Без включения: Купить Соединение без блокировки включения для выключателя 3LD2

Как сделать сброс настроек (hard reset, factory reset) на Samsung Galaxy

Для данной статьи доступны видео-рекомендации с сурдопереводом.

Содержание

Как сделать сброс настроек (hard reset, factory reset) на Samsung Galaxy — видео с сурдопереводом.

1. Для чего нужен сброс данных

Сброс данных устройства (сброс настроек, hard reset, factory reset) — это удаление со смартфона или планшета всех данных: контактов, сообщений, загруженных приложений, фотографий, музыки, настроек почты, будильников и других. После сброса устройство возвращается к заводскому состоянию.

Пока устройство используется, в операционной системе накапливаются ошибки, которые мешают его нормальной работе и повышают расход энергии. При сбросе данных обнуляются настройки операционной системы и удаляются программные сбои и ошибки. Для нормальной работы устройства делайте сброс раз в полгода, а также после обновления прошивки.

Для нормальной работы устройства делайте сброс раз в полгода, а также после обновления прошивки.

Обычно сброс данных делают в следующих случаях:

• Перед продажей или передачей устройства другому человеку;
• Если на устройстве возникает какая-то проблема, которую не удается исправить другими способами;
• После обновления программного обеспечения устройства (прошивки).

2. Что нужно сделать перед сбросом данных

2.1. Скопируйте с устройства важную информацию.

Во время сброса вся память устройства будет очищена и все данные будут удалены.

Если есть какие-то важные данные, сделайте их копию.

2.2. Удалите с устройства аккаунт Google.

Если этого не сделать, то при включении устройства после сброса будет запрашиваться тот аккаунт, который был на устройстве перед сбросом. Без ввода данных этого аккаунта включить устройство не получится.

3. Первый способ сделать сброс данных — через меню

1. Откройте «Настройки».

2. Выберите пункт «Общие настройки». Если такого пункта нет, перейдите к следующему шагу.

3. Выберите пункт «Сброс». Также он может называться «Архивация и сброс», «Архивирование и сброс» или «Конфиденциальность».

4. Выберите пункт «Сброс данных». Пункт может называться «Сброс устройства».

5. Выберите пункт «Сбросить» (также возможен вариант «Сброс устройства» или «Удалить все»).

6. Устройство перезагрузится и данные удалятся.

4. Второй способ сделать сброс данных — с помощью кнопок

Такой способ применяется в том случае, когда смартфон или планшет не загружается либо экран заблокирован.

Для Android 12 и Android 11 перед выполнением сброса телефон должен быть подключен кабелем USB к ПК или другому устройству, например, игровой приставке, ТВ или автомобилю.

1. Выключите мобильное устройство.

   Если устройство заблокировано, то перезагрузите его с помощью кнопок: нажмите и удерживайте одновременно клавиши Питание и Громкость вниз до 10-ти секунд.

   К следующему шагу приступайте, как только телефон начнет включаться, до загрузки системы.

2. Если у устройства есть кнопка «Домой» (внизу по центру), одновременно нажмите и держите кнопки «Питание» + «Домой» + «Громкость вверх».

   Если у устройства есть кнопка Bixby (на противоположной стороне от кнопки включения), одновременно нажмите и держите кнопки «Питание» + «Громкость вверх» + Bixby.

   Если у устройства нет кнопок «Домой» и Bixby, одновременно нажмите и держите кнопки «Питание» + «Громкость вверх».

3. Отпустите кнопку «Питание» после того, как на экране появится надпись Samsung Galaxy …. Остальные кнопки держите до появления меню Recovery (примерно 10 секунд). Recovery — специальный режим загрузки устройства, выглядит как текстовое меню.

   Если появляется надпись «No command» и треугольник с восклицательным знаком, подождите 30-40 секунд.

   Если меню Recovery не появилось, повторите шаги 1-3 еще раз, дольше удерживая кнопки.

4. Нажимайте кнопку «Громкость вниз, чтобы выбрать пункт» Wipe data/factory reset.

   Если вдруг вы передумали делать сброс сейчас и хотите выйти из меню Recovery, выберите пункт Reboot system now, чтобы перезагрузить телефон.

5. Нажмите кнопку «Питание» для подтверждения выбранного пункта.

6. Нажмите кнопку «Громкость вниз», чтобы выбрать пункт Yes или Yes — Delete all user data.

7. Нажмите кнопку «Питание» для подтверждения удаления всех данных с устройства.

8. После удаления данных появится главное меню. Нажмите кнопку «Питание», чтобы выбрать пункт Reboot system now.

9. Устройство перезагрузится.

5. Если после сброса устройство не включается, требуется аккаунт Google

6. Если после сброса устройство не включается (зависает)

После сброса данных телефон может загружаться некоторое время. Иногда это может занимать около часа.

Если телефон так и не загрузился, обратитесь в сервисный центр Samsung — требуется переустановка прошивки инженерным методом.

Посмотреть сервисные центры Samsung

Как сбросить BIOS и реанимировать компьютер

13 апреля 2018ЛикбезWindows

Если компьютер выключается без видимых причин, не включается или вы забыли пароль BIOS, попробуйте обнулить настройки.

Поделиться

0

Сброс также может быть полезен, когда Windows не загружается или компьютер работает нестабильно. Если перечисленные проблемы возникли после изменения параметров BIOS или сбоя в работе прошивки, то эти инструкции могут вам помочь.

Напомним, BIOS — это программная среда, которая управляет базовыми функциями компьютера и является связующим звеном между аппаратной частью и операционной системой. После сброса файлы на накопителях и настройки Windows останутся нетронутыми. Но, скорее всего, вам придётся зайти в BIOS, найти раздел с параметрами времени и даты и заново настроить их.

Все перечисленные способы сброса подходят как для настольных компьютеров, так и для ноутбуков.

1. Как сбросить BIOS через программный интерфейс

Самый простой способ обнулить BIOS — открыть её интерфейс и воспользоваться командой сброса. Но этот вариант подходит, только если компьютер включается и вы помните пароль BIOS или не устанавливали его.

lumpics.ru

Чтобы попасть в интерфейс, в первые секунды включения компьютера нажимайте F1, F2, F8, Delete или другую клавишу, пока не увидите меню с настройками. Как правило, нужная кнопка отображается внизу экрана при запуске устройства.

Попав в меню BIOS, найдите пункт с названием вроде Reset to Default, Factory Default, Setup Defaults или Load Optimized Defaults. Обычно эта опция находится в разделе Exit. Воспользуйтесь ею и подтвердите действие — компьютер перезагрузится, а настройки будут сброшены.

Если по какой-то причине вы не можете попасть в интерфейс BIOS или найти нужный пункт, попробуйте следующие способы. Но для этого вам понадобится снять крышку корпуса, чтобы получить доступ к материнской плате.

Помните, вскрытие корпуса может привести к потере гарантии.

2. Как сбросить BIOS с помощью джампера или кнопки на плате

Выключите компьютер и отключите его от розетки и других устройств. Если у вас ноутбук, достаньте аккумулятор. Затем снимите крышку корпуса и осмотрите материнскую плату.

На некоторых новых моделях плат есть специальная кнопка для сброса настроек BIOS. Обычно прямо на ней или рядом можно увидеть надписи вроде CLEAR, CLR, PSSWRD или CLR_CMOS. Если найдёте такую кнопку на своей материнской плате, просто нажмите на неё. Настройки BIOS обнулятся, и вам останется только собрать и включить компьютер.

www.pcgameware.co.uk

Если такой кнопки нет, то рядом с батарейкой должен быть так называемый джампер — специальная перемычка, с помощью которой можно выполнить сброс. Она занимает два контакта из трёх. Снимите её и наденьте на два других контакта.

Пример: джампер (жёлтая перемычка в руках) соединял первый и второй контакты. Снимаем его и временно надеваем на второй и третий

Пока джампер находится в новом положении, нажмите на кнопку питания компьютера и удерживайте её 10–15 секунд. Компьютер не включится, так как он обесточен, но произойдёт сброс настроек BIOS. После этого можно вернуть джампер на старое место, а затем собрать и включить компьютер.

Если этот способ не сработает или вы не можете найти перемычку, попробуйте следующий.

3. Как сбросить BIOS с помощью съёмной батарейки

Настройки BIOS сохраняются, даже когда компьютер не подключён к источникам питания. Это происходит благодаря батарейке на материнской плате, которая постоянно питает микросхему. Но если вы извлечёте её на несколько минут, произойдёт сброс BIOS.

Выключите компьютер и отключите его от розетки и других устройств. Если у вас ноутбук, достаньте аккумулятор.

Снимите крышку корпуса и найдите батарейку на материнской плате. Затем осторожно извлеките батарейку на 10 минут и вставьте обратно. Не переусердствуйте: в некоторых устройствах она может быть несъёмной. В таких случаях остаётся рассчитывать только на предыдущие способы или отдавать аппарат для сброса в сервисный центр.

На многих ноутбуках батарейка подключается к материнской плате с помощью специального провода. Если заметите такой, отключите провод от платы, прежде чем извлечь батарейку.

Когда переустановите её, закройте корпус, при необходимости вставьте аккумулятор на место и включите компьютер.

Читайте также 🧐

• Как удалить рекламу на компьютере: 5 эффективных программ
• 10 бесплатных программ для удалённого доступа к компьютеру
• 11 признаков взлома вашего компьютера или смартфона

Как сбросить Android до заводских настроек, сделать Hard Reset | NASTROYKA.zp.ua

Сброс смартфона или планшета до заводских настроек является самым крайним методом, но иногда, чтобы устранить какую-то проблему или же почистить ОС Android и удалить с устройства всю информацию нужно это сделать.

 Важно понимать, что данный процесс необратим, и он удалит с устройства всю контактную информацию, историю переписок SMS и MMS, а также все установленные программы, игры и информацию хранящуюся в телефоне или планшете. Данные, которые хранятся на карте памяти не удалятся и останутся на своем прежнем месте, если Вы не поставите галочку Стереть карту памяти / Отформатировать SD-карту при сбросе.

После окончания процесса сброса Android до заводских настроек, устройство будет в том состоянии, каким Вы его приобрели в магазине, то есть ОС будет полностью чистая, без настроек и программ.

Существует несколько способов как сделать сброс на Android, давайте рассмотрим их подробнее.

Способ №1

Сброс настроек с помощью раздела Recovery

Данный способ будет полезен для пользователей, у которых устройство либо не включается, либо загрузка не идет дальше логотипа производителя, либо же Вы установили пароль блокировки или графический ключ и забыли его. Тогда этот способ как раз для вас.

 Хотелось бы предупредить, что описанные дальше действия могут не подходить именно к вашему смартфону или планшету, так как в некоторых устройствах режим Recovery не предустановлен производителем или же он на языке, который нам очень трудно понять, а именно на китайском.

Шаг 1 Полностью выключите устройство. Для лучшего эффекта, если есть такая возможность, достаньте и поставьте аккумуляторную батарею

Шаг 2 Заходим в Recovery меню. На устройстве одновременно зажмите одну из следующих комбинаций клавиш и удерживайте их до тех пор, пока Android не загрузится в режим Recovery:

• кнопка увеличения громкости Volume Up и кнопка включения устройства Power
• кнопка уменьшения громкости Volume Down и кнопка включения устройства Power
• кнопка увеличения громкости Volume Up , кнопка уменьшения громкости Volume Down и кнопка включения устройства Power
• кнопка включения устройства Power , кнопка домой Home и кнопка увеличения громкости Volume Up
• кнопка увеличения громкости Volume Up и кнопка уменьшения громкости Volume Down

Навигация по меню осуществляется с помощью клавиш увеличения Volume Up и уменьшения громкости Volume Down , выбор с помощью кнопки включения Power .

На некоторых смартфонах и планшетах перемещение вверх/вниз — это Volume Down , а выбор — Volume Up

Примечание! Процедура запуска Recovery отличается для разных устройств и нет гарантии, что такой способ подойдет именно к вашему смартфону или планшету!

Шаг 3 Когда мы попали в режим Recovery выбираем пункт wipe data/factory reset

Шаг 4 Далее подтверждаем выбор и соглашаемся, что все данные будут стерты — Yes — delete all user data

Шаг 5 После чего перезагружаем устройство выбрав reboot system now

Готово! После перезагрузки смартфон и планшет будут сброшены на заводские настройки производителя.

Реклама

Способ №2

Hard Reset средствами самой системы Android

Данный способ практически одинаковый для всех устройств, независимо от производителя.

Шаг 1 Открываем приложение Настройки и выбираем пункт Восстановление и сброс

Шаг 2 Перемещаемся вниз страницы и выбираем Сброс настроек

Шаг 3 Теперь нажимаем кнопку Сбросить настройки телефона

Шаг 4 Соглашаемся с тем, что все данные будут стерты. Жмем Стереть все или Удалить все

После телефон перезагрузиться, произойдет форматирование данных и Вы получите устройство с настройками по умолчанию.

Способ №3

Сброс настроек с помощью сервисных команд

Этот способ является самым последними и самым простым. Для того чтобы сделать Hard Reset данным методом, заходим в программу Телефон и в номеронабирателе вводим один из следующих сервисных кодов:

• *2767*3855#
• *#*#7780#*#* или ####7780####
• *#*#7378423#*#* или ####7378423####

К сожалению, хоть это и универсальные комбинации, но вам они могут и не подойти, все зависит от производителя устройства.

На этом все! Теперь в случаи возникновения проблем с вашим устройством, Вы сможете с легкостью произвести сброс Android до заводских настроек и в течении нескольких минут получить совершенно стабильно работающий смартфон или планшет. У вас не должно возникнуть никаких сложностей и проблем при выполнении этой операции.

Надеемся статья для вас была полезной. Если да, то добавляйте ее себе в закладки и делитесь с друзьями, а также подписывайтесь на наши сообщества в социальных сетях, где Вы сможете найти еще много полезной информации

Включение и отключение макросов в файлах Office

Excel для Microsoft 365 Word для Microsoft 365 Outlook для Microsoft 365 PowerPoint для Microsoft 365 Access для Microsoft 365 Excel 2021 Word 2021 Outlook 2021 PowerPoint 2021 Access 2021 Microsoft Visio профессиональный 2021 Microsoft Visio стандартный 2021 Excel 2019 Word 2019 Outlook 2019 PowerPoint 2019 Access 2019 Visio профессиональный 2019 Visio стандартный 2019 Excel 2016 Word 2016 Outlook 2016 PowerPoint 2016 Access 2016 Visio профессиональный 2016 Visio стандартный 2016 Excel 2013 Word 2013 Outlook 2013 PowerPoint 2013 Access 2013 Visio профессиональный 2013 Visio 2013 Excel 2010 Word 2010 Outlook 2010 PowerPoint 2010 Access 2010 Visio премиум 2010 Visio 2010 Visio стандартный 2010 Excel Starter 2010 Еще.

..Меньше

Макрос — это ряд команд, которые можно использовать для автоматизации повторяющихся задач и запускать при выполнении задачи. Макросы служат для автоматизации часто выполняемых задач, что позволяет сэкономить время за счет сокращения объема работы с клавиатурой и мышью.

Однако некоторые макросы могут представлять угрозу безопасности. Макросы часто используются людьми с вредоносными намерениями для автоматической установки вредоносных программ, таких как вирус, на компьютере или в сети вашей организации.

Предупреждение: Никогда не включите макросы в файле Office, если вы не уверены, что эти макросы будут делать. Непредвиденные макросы могут представлять значительную угрозу безопасности. Не нужно разрешать макросам просматривать или редактировать файл; только в том случае, если требуется функциональность, предоставляемая макросом. Дополнительные сведения см. в статье «Защита от вирусов макросов».

Сведения о создании макросов см. в статье Краткое руководство: создание макроса.

Если вам нужны сведения об использовании макросов на компьютере под управлением Windows S, см. статью «Блокировать подозрительные макросы» в Office Windows 10 S.

Изменение параметров макросов в центре управления безопасностью

Параметры макросов доступны в центре управления безопасностью. Однако если устройством управляет ваша работа или учебное заведение, системный администратор может запретить любому пользователю изменять параметры.

Важно: При изменении параметров макросов в центре управления безопасностью они изменяются только для программы Office, которую вы используете в настоящее время. Параметры макросов не изменяются для всех программ Office.

1. Откройте вкладку Файл.

2. Нажмите кнопку Параметры.

3. Затем выберите пункты Центр управления безопасностью и Параметры центра управления безопасностью.

4. В центре управления безопасностью щелкните элемент Параметры макросов.

5. Выберите нужные параметры и нажмите кнопку » ОК».

Примечание: Параметры немного отличаются в Excel, мы будем вызывать их по мере использования.

• Отключить все макросы без уведомления.     Этот параметр отключает макросы и связанные с ними оповещения безопасности.

  В Excel этот параметр отключение макросов VBA без уведомления и применяется только к макросам VBA.

• Отключить все макросы с уведомлением.     Этот параметр отключает макросы без отключения оповещений системы безопасности, которые будут появляться при необходимости. Так вы можете включать макросы, когда это требуется.

  В Excel этот параметр отключения макросов VBA с уведомлением и применяется только к макросам VBA.

• Отключить все макросы кроме макросов с цифровой подписью     Макросы отключены, а оповещения системы безопасности отображаются при наличии макросов без знака. Однако если макрос подписан доверенным издателем в цифровом формате, он просто выполняется. Если макрос подписан издателем, которому вы еще не доверяете, вы можете включить подписанный макрос и доверять издателю.

  В Excel этот параметр отключения макросов VBA , кроме макросов с цифровой подписью, и применяется только к макросам VBA.

• Включение всех макросов (не рекомендуется, может выполняться потенциально опасный код)     Все макросы выполняются без подтверждения. Этот параметр делает компьютер уязвимым к вредоносному коду.

  В Excel этот параметр включает макросы VBA (не рекомендуется, может выполняться потенциально опасный код) и применяется только к макросам VBA.

• Excel также установлен флажок « ВключитьExcel 4. 0 при включении макросов VBA». Если установить этот флажок, все указанные выше параметры макросов VBA также будут применяться к макросам Excel 4.0 (XLM).

  Если этот флажок не установлен, макросы XLM отключены без уведомления.

• Доверять доступ к объектной модели проектов VBA     Запретить или разрешить программный доступ к объектной модели Visual Basic для приложений (VBA) из клиента автоматизации. Этот параметр безопасности предназначен для кода, написанного для автоматизации программы Office и управления средой VBA и объектной моделью. Это параметр для каждого пользователя и приложения, который по умолчанию запрещает доступ, что препятствует созданию вредоносного кода саморепликации неавторизованными программами. Для доступа клиентов автоматизации к объектной модели VBA пользователь, запуская код, должен предоставить доступ. Чтобы включить доступ, установите флажок.

  Примечание: В Microsoft Publisher и Microsoft Access параметр Доверять доступ к объектной модели проектов VBA отсутствует.

См. также

Изменение параметров безопасности макросов в Excel

Как вредоносная программа может заражать компьютер

что делать и куда обращаться?

Смартфон, который неожиданно перестает работать, способен серьезно испортить настроение. Кажется, еще полчаса назад все было в порядке, а теперь телефон не включается, не хочет реагировать ни на какие нажатия клавиш. И понять, что делать и куда обращаться, не так-то просто. То ли дело раньше, на заре эпохи мобильников: можно было и батарейку вынуть, подзарядить ее в «лягушке» (внешнее зарядное устройство для аккумулятора), нажать на клавиши, чтобы понять, в чем именно проблема. Да и разобрать устройство было не в пример легче – вооружаешься простой крестовой отверткой и за дело. Сейчас все сложнее: превратившийся в «кирпич» современный смартфон просто повергает хозяина в ступор. Что случилось? Может быть, не работает сенсор? Умер аккумулятор? Как до него добраться, если крышку телефона невозможно открыть? А еще иногда смартфон начинает вибрировать с черным экраном, задумывается на моменте загрузки и долго показывает фирменное яблоко или андрочеловечка.

Есть хорошая новость: в некоторых случаях с проблемой реально справиться без обращения к специалистам. Хоронить телефон, который не включается, сразу не стоит. В этой статье расскажем о том, почему это происходит, и объясним, как справиться с проблемой самостоятельно, дома и без сложных инструментов.

Проверьте, не попала ли в смартфон жидкость

Если экран смартфона темный, он не реагирует на кнопку включения, но начинает вибрировать, возможно, внутрь устройства попала вода. Если вы давали телефон в чужие руки, уточните, не падал ли он в жидкость или не попадал под дождь. Если такое было, то телефон лучше выключить и просушить. Как это сделать, можно прочитать здесь. Не стоит пытаться включить залитый телефон или ставить его на зарядку. Вода – отличный проводник электрического тока, направившись не туда, он может спалить контакты микросхем.

Проверьте зарядку и батарею

Телефон разрядился и больше не включается, даже после того, как вы его «подкормили» электричеством. Ситуация достаточно распространенная. Вариантов здесь несколько. Первое: дело в зарядном устройстве. Возможно, вы используете неподходящий зарядник, или же провод где-то перетерся. Бывает, что не работает розетка. Поэтому первое, что стоит делать, чтобы исключить кажущиеся очевидными варианты: попробовать зарядить телефон от другого ЗУ, подключиться к другому источнику тока. Подождали час и ничего не помогло? Проблема может быть в аккумуляторе. Например, телефон слишком сильно разрядился (вы пытались включить его после разрядки несколько раз, устройство слишком долго лежало разряженным, оно было на сильном морозе или жаре). Иногда в таких случаях смартфон не будет заряжаться от обычной розетки. В этом случае нужно либо вынуть батарею и воспользоваться внешней зарядкой, чтобы оживить ее, либо попробовать зарядить телефон от power-банка.

Очевидный совет: не торопитесь включать телефон и паниковать. Если батарея села почти до нуля, устройству понадобится некоторое время, чтобы заработать. Лучше оставить телефон в покое на пару часов.

Извлеките карту памяти и симку, и попробуйте включить телефон без них

Иногда причиной того, что телефон не включается, могут быть «заглючившие» карта памяти или сим-карта, вернее, контакты, которые соединяют их с телефоном .Чтобы отмести этот вариант, необходимо извлечь их и затем попробовать запустить телефон снова. Если в этом случае телефон загрузился, то нужно попробовать обменять сим-карту у оператора, поменять флешку. Если проблема остается, придется обращаться в сервисный центр, чтобы понять, где кроется подвох.

Дайте смартфону остыть и попробуйте включить его через 2-3 часа

Еще одна возможная причина, из-за которой смартфон может оставаться глухим к вашим обращениям — он перегрелся из-за долгой работы или нахождения на солнце/морозе. В таком случае нужно оставить телефон в состоянии покоя на 2-3 часа и затем снова попробовать подключить его к зарядке или нажать на кнопку включения. За это время все детали остынут и, возможно, телефон вернется к жизни.

Устройте смартфону принудительную перезагрузку

Если ваш телефон нормально работал в течение дня, а потом показал экран смерти или же вообще не реагирует на касания, его можно принудительно перезагрузить. Это позволит избавиться от возникшей ошибки, которая не позволяет программному обеспечению загрузиться.

Как перезагрузить iPhone, который не включается

Для новой модели iPhone X нужно быстро нажать и отпустить кнопку увеличения громкости, затем тоже самое сделать с кнопкой уменьшения громкости. После этого держите нажатой кнопку включения.

В моделях iPhone 8 и 8 Plus просто зажмите и отпустите клавишу увеличения громкости, затем тоже самое проделайте с кнопкой, увеличивающей громкость. Затем нажмите на боковую кнопку и держите ее утопленной, пока на экране не появится логотип Apple.

Для моделей 7 и 7 Plus нужно вместе нажать боковую кнопку и ту, которая уменьшает громкость, также до тех пор, пока не возникнет логотип «яблока». На более старых моделях нужно нажимать вместе кнопку «Домой» и верхнюю кнопку.

Как перезагрузить телефон на Android

Для того, чтобы телефон, который не хочет включаться, ввести в режим восстановления, необходимо зажать одновременно кнопку питания и клавишу уменьшения громкости. Держите их в течение 10-25 секунд. В большинстве новых систем Андроид аппарат начнет перезагружаться в режиме восстановления и предложит пользователю выбрать, что он хочет сделать: перезагрузиться или перейти в режим восстановления. Выбирайте принудительную перезагрузку (hard reset).

Подключите телефон к компьютеру или ноутбуку

Иногда для того, чтобы оживить зависший телефон, достаточно подключить его с помощью USB -провода к компьютеру. Тогда программное обеспечение найдет аппарат и передаст на него свои команды, которые могут оживить устройство.

Сбросьте телефон до заводских настроек

Если телефон ведет себя странно, вибрирует, загорается экран и гаснет, можно выполнить сброс до заводских настроек. Это поможет, если ошибка возникла из-за неправильно работающего приложения, перегруза в памяти. Внимание, в этом случае пропадут все данные, которые находятся на диске телефона: контакты, фотографии, сообщения, пароли и прочее. Если вы не создавали резервной копии, это может составлять потенциальную проблему. Но если другие варианты все равно не помогли, лучше лишиться некоторой информации, чем устройства. В любом случае, мы рекомендуем чаще создавать резервные копии вашего устройства — хотя бы раз в две недели.

Превратившийся в «кирпич» современный смартфон просто повергает хозяина в ступор. Фото: pixabay.com

Как вернуться к заводским настройкам на iPhone

Для решения проблемы потребуется кабель, компьютер с установленным iTunes. Устройство нужно подключить к компьютеру и нажать на кнопки для принудительной перезагрузки. При нажатии финальной комбинации нужно дождаться появления на экране режима восстановления и следовать подсказкам программы. В дальнейшем компьютер предложит восстановить настройки из резервной копии, которую вы сохраняли ранее.

Как сбросить настройки на Android

Для принудительного возвращения в исходное состояние невключенного телефона могут использоваться несколько комбинаций клавиш. Это «увеличение громкости и питание», «уменьшение громкости и питание», «клавиши громкости — питание — домой» — чаще всего последняя комбинация используется для планшетов. На экране появится надпись о том, что он входит в режим Recovery, после этого нужно выбрать пункт factory reset (заводской сброс). Смартфон перезагрузится и может начать работу.

Обновите прошивку телефона или наоборот откатитесь к старой операционке

Если телефон не включается, то прошивку придется скачать из интернета на компьютере. Дальше действуйте как в предыдущем пункте. Для iPhone прошивку можно скачать прямо в iTunes. В самом начале работы нужно выбрать пункт «обновить» и указать путь к скачанной прошивке. Для телефона прошивку нужно скачать заранее , подключить кабелем устройство к компьютеру и следовать появившимся инструкциям.

Обратитесь в сервисный центр

Если ни один из советов не помог вернуть устройство к жизни, обратитесь за диагностикой в сервисный центр. Здесь могут проверить, доходит ли питание до всех элементов на материнской плате и в каких именно элементах возникла проблема. Возможно, поможет замена экрана (если проблема связана с тем, что не работает матрица или сенсор), аккумулятора или его контактов.

«Роскосмос» хочет включить немецкий телескоп без разрешения. Ученые «категорически против»

Телескоп eROSITA был построен Институтом внеземной физики Общества Макса Планка и предназначался для работы в паре с ART-XC. После обострения отношений между Россией и западными странами в связи с российской операцией на Украине немецкими специалистами аппарат был переведен в спящий режим. Четвертого июня глава «Роскосмоса» Дмитрий Рогозин дал понять, что намерен включить питание eROSITA вопреки решению немецкой стороны.

«Я дал указание начать подготовку к восстановлению работы германского телескопа eROSITA в космической обсерватории «Спектр-РГ» в паре с российским телескопом», — сообщил Рогозин в передаче на канале «Россия-24».

«У тех, кто принимал решение [в Берлине] по отключению немецкого телескопа из русофобских политических соображений, не было на это морального права. Работа космической обсерватории необходима для науки. Мы исправим ошибку немцев и включим их телескоп на нашей обсерватории «Спектр-РГ», — заявил Дмитрий Рогозин.

Научный руководитель Института космических исследований РАН, в котором велась разработка российской части совместной обсерватории, академик РАН Лев Зеленый обозначил в разговоре с «Газетой.Ru» позицию ученых.

«Наш институт — все ученые — категорически возражают против этого предложения. Возражение это и по политическим, и по техническим причинам», — заявил он.

Решение главы «Роскосмоса» включить немецкий телескоп вызвало массу вопросов в научной среде. Ученые ИКИ РАН пока не понимают, кто будет давать команды телескопу, и какая сторона — российская или германская — будет получать с него научные данные, и главное — как отнесутся к решению «Роскосмоса» немецкие коллеги российских ученых.

«Это — не российский прибор, я не берусь судить, насколько реалистична вся эта эпопея (с включением), не знаю, есть ли у наших специалистов коды обработки… Но даже если они есть, то публиковать эти данные будет просто невозможно — их не примет ни один журнал и правильно сделает»,

— считает академик Зеленый.

По его мнению, каждое космическое агентство должно управлять своим прибором, даже если он работает на чужом космическом аппарате. «Технически мы можем его включить, но конкретные команды, отправляемые на борт, должны быть сформированы в Германии», — добавил Лев Зеленый.

Против несогласованного включения немецкого телескопа выступил и академик Рашид Сюняев, научный руководитель проекта «Спектр-РГ».

«Это замечательный прибор, абсолютно мирового класса, который уже дал очень много данных. Все мы мечтаем, чтобы он вернулся к активной работе. Но это удивительно сложный прибор, и, если мы примем решение пренебречь соглашениями с партнерами и самостоятельно его включить, это может его просто погубить, — заявил он в интервью «Интерфаксу». — Этот прибор надо включать по соглашению с немецкой стороной. Нужно объяснить, провести переговоры, чтобы обе стороны понимали, что и в далеком будущем — лет через 10-20-30 — на наши спутники можно будет вновь ставить иностранные приборы экстра-класса, и действия с ними будут по меньшей мере согласованы».

При этом Сюняев заявил, что даже без немецкой половины аппарата «Спектр-РГ» не простаивает. Российский ART-XC работает в штатном режиме, но он не может заменить eROSITA. ART-XC чувствителен к более жестким, высокоэнергичным лучам, а немецкий аппарат должен был вести наблюдения в более мягкой, длинноволновой части спектра.

Возражает против одностороннего включения eROSITA и глава РАН Александр Сергеев. Свою позицию он уже изложил в письме к руководству «Роскосмоса» от Академии наук.

«Наше управление eROSITA — это дело непростое и в каком-то смысле даже рискованное. Потому что не мы этот прибор создавали и не мы его эксплуатировали. Эта техника очень серьезная, уникальная, и у наших ученых есть опасения, сумеем ли мы в принципе правильно управлять? Коллеги выражают обеспокоенность в связи с тем, не испортим ли мы этим прибор», — сказал Сергеев «Интерфаксу».

Впрочем, некоторые эксперты выступают за включение немецкого телескопа, несмотря на мнение ученых.

«В этой ситуации, которая сложилась не по нашей вине, я не вижу никаких этических проблем. Более неэтично, чем ведет себя по отношению к нам Запад, вести себя невозможно. Они сами разрушили все нормы взаимодействия — этические, моральные, да просто человеческие», — заявил «Газете.Ru» член-корреспондент Российской академии космонавтики имени К. Э. Циолковского Андрей Ионин.

При этом он не видит проблемы в том, что одностороннее решение России о включении немецкого телескопа может вызвать протест немецких астрономов и повредить их отношениям с российскими учеными.

«Нормальные люди все понимают, что такие решения принимают не ученые, а политики, оторванные от реальности, особенно на Западе. Что подумают немецкие, английские, французские политики — мне по барабану, если честно»,

— заявил эксперт.

При этом он предложил не отправлять данные с телескопа немецкой стороне, а выкладывать в открытый доступ.

МКС, Луна, другие планеты: куда долетят плазменные двигатели

Плазменные двигатели смогли существенно повысить грузоподъемность российских ракет «Союз» и…

31 мая 13:27

«Как и во всех таких проектах, мы научные данные будем выкладывать в открытый доступ — а дальше, кто хочет, тот и пользуется. После всего мы считаем себя свободными ото всех обязательств, а для настоящих ученых будет хорошо, если их прибор заработает. Я думаю, что отношения между учеными не испортятся», — добавил эксперт.

Кроме того, сам Рогозин написал в своем Telegram-канале, что национальные интересы должны быть на первом месте: «Нашему научному сообществу и нашей космической индустрии следует действовать слаженно и исключительно в интересах национальной науки и руководствоваться исключительно нашими интересами. Обсерватория должна служить высшей науке, а не капризам мелкотравчатых европейских политиканов, имя которых никто не знает и знать не хочет».

Наконец, официальный Telegram-канал «Роскосмоса» предложил историческую аналогию ситуации. «В феврале 1966 года советская автоматическая межпланетная станция «Луна-9» впервые в мире совершила мягкую посадку на лунную поверхность. Директор английской радиоастрономической обсерватории «Джодрелл Бэнк» Бернард Ловелл перехватил советский радиосигнал, по которому передавались первые панорамные снимки Луны. В результате зарубежные СМИ опубликовали снимки раньше, чем советские газеты. Почему-то в той ситуации это не было воспринято на Западе как «пиратство» и похищение научных данных», — говорится в сообщении.

Когда будет принято решение о включении немецкого телескопа и НПО Лавочкина отдана соответствующая команда, в «Роскосмосе» «Газете.Ru» сообщить затруднились.

Что такое разнообразие без включения? | FDM

Чем же они отличаются? Разнообразие — это реальность того, как ваша рабочая сила состоит и как она выглядит, в то время как инклюзивность — это то, как люди себя чувствуют и их чувство принадлежности. По словам Верны Майерс, вице-президента по стратегии интеграции в Netflix, «разнообразие приглашают на вечеринку; инклюзивность приглашают танцевать. Принадлежность — это танец, когда никто не смотрит».

Все должны способствовать инклюзивной культуре; это обязанность всех сотрудников, и каждый может изменить эту культуру. Разнообразие и инклюзия должны работать рука об руку, поскольку без инклюзии разнообразие остается нереализованным потенциалом.

Что означает разнообразие в бизнесе?

Разнообразие — это больше, чем этническая принадлежность, способности, пол или сексуальная ориентация; речь идет о каждом человеке и о том, как он привносит свои навыки, опыт и знания в свою роль и в организацию. Разнообразие жизненного опыта и мышления имеет первостепенное значение для создания разнообразных результатов и достижения прогресса. Инновации исходят не только от идей конкретных людей, но и от того, как эти идеи объединяются и соединяются; коллективное разнообразие создает возможности.

Три основные программы

FDM: Graduate, Ex-Forces и Returners предоставляют важные возможности для кандидатов из всех возрастных групп и разных слоев общества.

Прочтите нашу статью «Что на самом деле означает разнообразие?» , чтобы узнать больше.

Что означает инклюзивность в бизнесе?

Инклюзивность означает создание рабочей среды, которая способствует чувству принадлежности и равному отношению ко всем сотрудникам. Все сотрудники должны чувствовать, что их ценят, к ним прислушиваются и они способны преуспевать в своей роли. Понимание интерсекциональности и того, какую роль она играет в формировании опыта разных людей, является ключом к созданию инклюзивной и чуткой корпоративной культуры.

Инклюзивная корпоративная культура может помочь компаниям вносить мощные и устойчивые изменения. FDM внедрила ряд различных текущих инициатив, направленных на продвижение инклюзивности и обеспечение того, чтобы голос каждого сотрудника был услышан, в том числе:

• Сети сотрудников , где сотрудники могут объединяться для обмена знаниями и опытом
• Голос сотрудников и Совет , который гарантирует, что проблемы и отзывы сотрудников во всех ролях и отделах обсуждаются на уровне совета директоров.
• Наставничество и поддержка , которая предоставляет всем сотрудникам помощь и руководство, чтобы помочь им освоиться в FDM и сделать следующие шаги в своей карьере
• Мероприятия и семинары , где консультанты FDM могут общаться с другими, делиться идеями и развиваться новые навыки

Важность включения

Организации, которые успешно удерживают разноплановые таланты и получают преимущества, которые приносит разнообразная рабочая сила, — это те организации, которые активно способствуют инклюзивной корпоративной культуре. Руководители должны обеспечить, чтобы инклюзивность стала значимой ценностью компании, постоянно прислушиваясь к сотрудникам и спрашивая их, как они могут помочь им в дальнейшем делиться своими идеями.

Инклюзивность также важна, когда речь идет о найме лучших специалистов. Все больше потенциальных кандидатов хотят работать в компаниях, культура которых включает разнообразие и поддерживает сотрудников с разным опытом. В недавнем исследовании, проведенном Институтом по связям с общественностью, «почти половина (47%) опрошенных миллениалов […] считают, что разнообразие и инклюзивность являются важными критериями при поиске потенциального работодателя», поэтому, если вы хотите привлечь лучшие таланты, это должно иметь значение и для вашей организации.

Поддерживает ли ваш бизнес разнообразие и инклюзивность?

Первым шагом в оценке того, насколько ваш бизнес поддерживает разнообразие и инклюзивность, является сбор информации от ваших сотрудников, чтобы определить, как они на самом деле себя чувствуют. Внедрение опросов Pulse — эффективный способ сделать это и понять взгляды ваших сотрудников на инклюзивность. Ключевые вопросы, на которые вы должны ответить по результатам:

• Чувствуют ли сотрудники, что их слушают?
• В какой степени, по вашему мнению, ваши сотрудники испытывают сильное чувство принадлежности?
• Встроены ли в организацию планы действий и инициативы для обеспечения изменений и прогресса?

При проведении опроса такого рода вы должны быть готовы действовать в соответствии с результатами и выяснить, как чувствуют себя ваши сотрудники. Используйте результаты, чтобы создать четкий план действий для непосредственного рассмотрения отзывов и проблем сотрудников; Крайне важно, чтобы ваши сотрудники могли видеть реальные действия, предпринятые по наиболее важным для них вопросам.

Разнообразие мнений имеет решающее значение для устойчивого роста бизнеса и инноваций. Компании, которые предпочитают пренебрегать разнообразием и инклюзивностью, будут отставать и не смогут привлекать и удерживать лучшие таланты в своей организации. Разнообразие является не только ключом к будущему бизнесу, но также имеет решающее значение, когда речь идет о будущем технологий. Почти все технологические инновации связывают разрозненные идеи, умы, наборы данных, системы и концепции; без коллективного разнообразия оно просто не может служить человечеству.

Если вы хотите узнать больше о диверсификации вашего кадрового резерва с помощью FDM или хотите узнать больше о нашей приверженности разнообразию и инклюзивности, свяжитесь с нами.

---

Статьи по теме

Самые популярные статьи

Почему инклюзивность — ключ к успеху

Разнообразие и инклюзивность

Недостаточно привлечь к работе разных сотрудников. Инклюзивность является ключевым компонентом, обеспечивающим процветание этих разнообразных мнений. Inclusion Summit 2021 исследует, как организации могут и должны внедрить инклюзивность в свою культуру.

Достижение разнообразия на рабочем месте — это гораздо больше, чем просто игра чисел. Многие организации осознают преимущества наличия разных команд, поэтому они сосредотачиваются на наборе и найме сотрудников с разными взглядами и опытом. Но недостаточно просто пригласить разных людей в дверь.

Сейчас больше, чем когда-либо, работодателям нужно больше ресурсов, чтобы создать такое рабочее место, где смогут процветать люди любого происхождения. 20 октября ADP проведет Inclusion Summit 2021, на котором культурные новаторы, в том числе Соледад О’Брайен, Эбби Вамбах и Гленнон Дойл, проведут беседы о том, как инклюзивность может глубоко повлиять на рабочее место. Они поделятся опытом и идеями вместе с экспертами и лидерами из ADP, Национальной организации по делам инвалидов, AMB Sports + Entertainment и Creative Spirit US. Докладчики раскроют ключевые различия между разнообразием и инклюзивностью и рассмотрят стратегии создания инклюзивных пространств, в которых сотрудники могут процветать.

Два критически важных, но разных подхода

Многообразие и инклюзивность часто упоминаются в одном ряду, но хотя они и связаны, они различны. Разнообразие, которое описывает демографию рабочей силы организации с точки зрения пола, расы, этнической принадлежности или сексуальной ориентации, является «что». С другой стороны, включение — это «как». Он описывает способы, которыми культура организации способствует процветанию разнообразия. И то, и другое необходимо для того, чтобы сотрудники чувствовали свою принадлежность, оставались вовлеченными и выполняли свою работу наилучшим образом.

К сожалению, несмотря на то, что многие компании все еще борются за разнообразие, им еще труднее создать инклюзивную культуру и измерить инклюзивность на рабочем месте. Существует также разрыв в восприятии: недавний опрос показал, что большинство руководителей (68%) считают, что они создают инклюзивную среду, но только 36% сотрудников согласны с этим.

Тем не менее, уровень безработицы среди афроамериканцев и латиноамериканцев остается значительно выше, чем среди белых американцев, и многие другие виды неравенства также сохраняются. Хотя эти неравенства долгое время были проблемой, новое исследование разнообразия, справедливости и инклюзивности изучает проблемы, с которыми учреждения сталкиваются в связи с разнообразием и инклюзивностью, и то, как эти проблемы влияют на сотрудников.

В то время как предприятия могут улучшить многообразие за счет агрессивного найма, для обеспечения интеграции на рабочем месте требуется долгосрочная стратегия, которая фокусируется на каждом аспекте культуры организации. В современных условиях организации сталкиваются с серьезными проблемами найма и текучести кадров и опасаются, что они могут ухудшиться. Имея это в виду, создание инклюзивной рабочей среды, в которой все могут процветать, может сыграть решающую роль в привлечении и удержании сотрудников.

_{Запустите этот саммит по запросу прямо сейчас.}

Создание культуры сопричастности на Саммите по инклюзивности

Почему сегодня инклюзия так важна для успеха бизнеса и как организации могут создать инклюзивную культуру? Эксперты отрасли расскажут об этом в серии подробных основных докладов и панельных сессий.

Создание основы с выступлениями экспертов

Удостоенный наград журналист, исполнительный продюсер и мотивационный спикер Соледад О’Брайен откроет мероприятие со вступительного слова, за которым последует углубленное обсуждение с другими лидерами мнений по состояние разнообразия, справедливости и включения (DE&I) на рынке труда.

Маркус Бэкингем, автор бестселлеров NYT и соруководитель Исследовательского института ADP, People + Performance, поделится последним исследованием данных, посвященным разнообразию и инклюзивности. Как глобальный исследователь, Бэкингем опирается на обширные выводы из своих новаторских исследований устойчивости и вовлеченности.

Нела Ричардсон, главный экономист ADP и соруководитель Исследовательского института ADP, Рынок труда, обсудит экономические тенденции и тенденции рынка труда, используя свой богатый опыт экономического анализа, чтобы представить понятную и действенную точку зрения на инклюзивность на рабочем месте.

Поняв основные причины установленного неравенства, руководитель отдела разнообразия и талантов ADP Боб Локетт объяснит, что эти проблемы означают для работодателей и как они повлияют на будущее рабочее место.

Использование возможностей ветеранов

Каждый год 200 000 военнослужащих переходят из армии в гражданскую жизнь, и этот переход может быть непростым. В связи с тем, что уровень безработицы в 2020 году достигнет почти 7%, обеспечение того, чтобы ветераны были вовлечены в разнообразную рабочую силу и чтобы они чувствовали себя на своем месте в новой среде, является важнейшим аспектом инклюзивной и привлекательной занятости.

В беседе у камина на саммите по вопросам инклюзивности будет обсуждаться ценность, которую ветераны приносят на гражданскую работу. Локетт и Стив Кэннон, генеральный директор AMB Sports + Entertainment, обсудят, почему демографический состав ветеранов предоставляет организациям возможности для найма лучших специалистов. В ходе беседы также будут даны советы о том, как преодолеть барьеры при найме ветеранов и как организации могут оказывать постоянную поддержку своим ветеранам, оказавшимся на борту.

Выделение сотрудников с ограниченными возможностями в панельной дискуссии

Инклюзивность людей с ограниченными возможностями часто упускается из виду как аспект разнообразия, справедливости и инклюзивности как в отношении практики найма, так и в отношении формирования культуры. Жизель Мота, директор Future of Work в ADP, будет модератором дискуссии, в которой примут участие Чарльз Кэтрин, директор по корпоративным и государственным связям Национальной организации инвалидов, и Лорел Росси, соучредитель Creative Spirit US, первой глобальной некоммерческой организации, занимающейся подбор людей с инвалидностью на справедливую заработную плату по всему миру. Эти эксперты предоставят информацию и действенные рекомендации о том, как организации могут начать и поддерживать усилия по включению людей с ограниченными возможностями.

_{Запустите этот саммит по запросу прямо сейчас.}

Изменение игры в заключительном выступлении

В завершение виртуального саммита два представителя культуры обсудят важность установления связи, командной работы и справедливости на рабочем месте. Гленнон Дойл, активистка, основатель и президент организации «Вместе поднимаемся», и Эбби Вамбах, двукратная олимпийская чемпионка по футболу и чемпионка мира по футболу среди женщин, поделятся своими мыслями, чтобы способствовать важнейшему диалогу об инклюзивности.

На интерактивной сессии, которую модерирует президент отдела национальных счетов ADP Дебби Дайсон, эти два автора бестселлеров New York Times расскажут о своем личном опыте инклюзивности и расскажут, как лидеры могут переосмыслить то, как выглядит успех в контексте современной рабочей силы. .

Мир работы изменился. Кандидаты и сотрудники хотят больше, чем просто работу; они хотят чувствовать связь со своей работой, своим работодателем и коллегами. Они хотят чувствовать уважение и знать, что их вклад ценится. Поскольку организации учитывают необходимость разнообразия, они также должны принимать во внимание инклюзивность, чтобы помочь своим сотрудникам чувствовать себя комфортно, желанными и ценимыми на работе.

Различный опыт; вместе сильнее.

Зарегистрируйтесь сейчас и запустите этот мощный виртуальный саммит по запросу прямо сейчас.

Теги: Разнообразие и инклюзивность Тенденции и инновации Культура компании Малый бизнес Многонациональный Статьи Управление людьми и рост Средний бизнес Крупный бизнес

СПАРК

• Изменить
• Люди
• Риск
• Тренды
• Законодательство

• Авторы
• О нас

Мнения, выраженные в этом блоге, принадлежат авторам блога и не обязательно принадлежат ADP. Этот блог не предоставляет юридических, финансовых, бухгалтерских или налоговых консультаций. Содержимое этого блога предоставляется «как есть» и не несет никаких гарантий. ADP не гарантирует точность, надежность и полноту содержания. в этом блоге.

ADP, логотип ADP и SPARK Powered by ADP являются зарегистрированными товарными знаками ADP, Inc. Все остальные товарные знаки являются собственностью соответствующих владельцев. Copyright © ADP, Inc. Все права защищены.

Условия | Карта сайта | Конфиденциальность

Разнообразие и инклюзивность: почему одно без другого невозможно

Проще говоря, разнообразие гарантирует, что в вашей рабочей силе будет демографическая смесь, представляющая всех. Инклюзивность, с другой стороны, гарантирует, что со всеми людьми обращаются справедливо и что они чувствуют себя желанными и ценными. Или, как выразилась Верна Майерс, вице-президент по инклюзивности в Netflix:  «Разнообразие приглашают на вечеринку; инклюзию просят танцевать». Видите ли, есть тонкая, но важная разница.

В то время как разнообразие и инклюзивность являются важными факторами в создании более справедливой и сбалансированной рабочей силы, многие предприятия сосредотачиваются на первом, а не на втором. Этот подход просто не работает. На самом деле есть веские основания полагать, что инклюзия должна предшествовать разнообразию. Вот четыре ключевых момента, которые следует учитывать.

1. Разнообразие не работает без включения

Многие компании относятся к проблеме разнообразия как к игре с числами, полагая, что если они выполнят правильные демографические квоты, то их работа будет выполнена. Но без инклюзивности попытки сделать рабочее место более разнообразным могут иметь неприятные последствия. Что хорошего в статистически разнообразной рабочей силе, если некоторые люди сталкиваются с несправедливым обращением из-за того, кто они?

Хорошим примером этого является движение #MeToo: вы можете сделать гендерное разнообразие главным приоритетом на всех уровнях бизнеса, но если женщины продолжают подвергаться дискриминации и притеснениям, у вас по-прежнему остается серьезная культурная проблема.

Продвижение разнообразия без предварительного создания культуры инклюзивности — это тот случай, когда телегу ставят впереди лошади. Когда новая политика вводится до того, как заложен культурный фундамент, вы в конечном итоге сталкиваетесь с совершенно новыми проблемами.

2. Инклюзивность легче определить (но сложнее измерить)

Разнообразие заключается в достижении демографического смешения, репрезентативного для всего общества. Звучит достаточно просто, верно? Ну, это зависит от того, по каким критериям вы различаете людей. Вы выбираете пол, этническую принадлежность, национальность, религию, возраст, социальное происхождение, сексуальность, тип личности, стиль работы или что-то еще?

Если ваша рабочая сила состоит из представителей самых разных национальностей, но среди них нет людей старше 40 лет, можно ли считать ее разнообразной? Ответ: да и  нет, в зависимости от того, как вы решите измерять разнообразие. Как видите, разнообразие сложно уловить, а добиться его во всех его проявлениях практически невозможно. Выбирая один критерий, вы игнорируете другие.

Включение, с другой стороны, является относительно простой идеей – по крайней мере, на первый взгляд. Он просто требует, чтобы все люди чувствовали себя желанными и относились к ним справедливо. Это гарантирует, что никто не столкнется с несправедливым обращением на основании того, кем он является.

Обратной стороной является то, что инклюзию труднее измерить. В то время как большинство форм разнообразия связаны с характеристиками, которые легко классифицировать, что позволяет легко измерить их с помощью личных данных сотрудников, инклюзивность связана с чувствами, которые, как известно, трудно поддаются количественной оценке.

3. Инклюзия фокусируется на наших сходствах, а не на различиях

Стремление к разнообразию требует от нас маркировать людей на основе их различий, а затем делить их на подгруппы. Каждый человек может быть помечен и сгруппирован по-разному, в зависимости от того, какие критерии вы используете для измерения разнообразия. Например, меня можно обозначить как одного из следующих: белый, мужчина, миллениал, натурал, представитель среднего класса, интроверт и так далее.

Этот процесс навешивания ярлыков способствует формированию стереотипов. Как вы можете видеть на моем примере, каждый другой ярлык группирует меня с другим набором людей, что соответствует совершенно другому стереотипу.

Ставя во главу угла инклюзивность, вы относитесь ко всем одинаково, независимо от их различий. Нет необходимости классифицировать людей или делать выводы на основании того, что мы о них знаем. Это помогает разрушить невидимые барьеры между людьми и развенчивает некоторые из бесполезных культурных стереотипов, которые приводят к предвзятости и дискриминации.

4. Инклюзивность — это человеческая потребность

Хотя важно, чтобы на рабочем месте работали самые разные люди, инклюзия, возможно, является более насущной проблемой с эмоциональной точки зрения. Ощущение того, что тебя принимают, ценят и включают, — это то, что нужно каждому. Я уверен, что все мы хоть раз в жизни чувствовали себя отверженными, и все мы знаем, что это ужасно. Никто не может процветать в среде, где он чувствует, что его осуждают, на него смотрят свысока или дискриминируют.

Если мы поставим инклюзивность на первое место, мы сможем создать среду, в которой каждый сможет процветать. Когда мы чувствуем себя вовлеченными и принятыми, мы можем быть самими собой. Важность этого нельзя недооценивать. Подлинность является ключевым компонентом счастливой, творческой и разнообразной рабочей среды.

Практический результат

Разнообразие является важным вопросом по нескольким причинам. Во-первых, потому что рабочее место должно отражать широкий спектр общества, а не только его часть. А во-вторых, потому что разнородные команды оказались более успешными, чем однородные.

Но без культуры инклюзивности разнообразие кажется не более чем игрой чисел, и к тому же сложной. Само по себе оно не может решить культурные проблемы, которые заставляют людей чувствовать себя ущемленными или осуждаемыми на рабочем месте из-за стереотипов, предрассудков и предубеждений. Компании, которые сосредоточены на разнообразии, но не на интеграции, рискуют полагаться на квоты и цели для решения проблемы, связанной с чувствами и эмоциями.

Вместо этого предприятия должны сосредоточиться на том, чтобы сделать рабочее место доступным для всех. Это позволяет людям чувствовать, что их ценят такими, какие они есть, помогая избавиться от бесполезных стереотипов о том, что людям нравится или для какой работы они подходят. Таким образом, инклюзия естественным образом ведет к большему разнообразию.

Почему разнообразие без инклюзивности ничего не стоит

Все мы знаем, что разнообразие важно. К сожалению, когда дело доходит до командной работы, разнообразие не всегда помогает.

Разнообразие — это только начало. Организации могут пересматривать свои методы рекрутинга и найма столько, сколько они хотят. Их разнообразие «числа» неизбежно будет улучшаться. Но чтобы преобразовать разнообразие в производительность, необходимо включение — создание рабочей среды, которая позволяет каждому участвовать и процветать.

Ниже описаны четыре способа концептуализации включения. Каждая организация должна оценивать эти параметры и при необходимости вносить исправления. Это не только правильно с точки зрения справедливости, но и идеально с точки зрения долгосрочного организационного успеха.

Социальная инклюзия

По своей сути инклюзия — это чувство, что тебя принимают в обществе. Когда люди сообщают, что чувствуют себя обделенными в деятельности, инициативах и проектах, они, как правило, сообщают о более низком уровне социальной интеграции. Кроме того, те, кто сообщает о более низком уровне вовлеченности, обычно заявляют, что они чувствуют себя аутсайдерами или что им трудно проникнуть в «свою группу».

Человеку свойственно чувствовать себя комфортнее с теми, кто похож на них. Организации должны активно противодействовать этим тенденциям, организуя возможности для всех участвовать в общественной жизни, независимо от того, носят ли они формальный или неформальный характер.

Удовлетворение потребностей в отношениях

У людей есть определенные психологические потребности, включая потребности в самоопределении, компетентности и отношениях. С точки зрения эволюционной психологии мы были приучены искать удовлетворение этих потребностей, потому что это помогает нам выживать и процветать.

Характерно, что люди инстинктивно понимают, что у них будет больше шансов на успех, когда они будут работать совместно с другими. На рабочем месте удовлетворение потребности в общении проявляется в том, что наши коллеги искренне заботятся о нас и поддержат нас, когда это необходимо.

Это сводится к тому, чтобы помочь сотрудникам установить значимые связи. В той мере, в какой организации могут создать для коллег возможности для построения подлинных отношений, они могут обратить вспять негативное влияние неудовлетворенных отношений.

Эмоциональное обязательство

Недавнее развитие инициатив в области разнообразия и интеграции расширило включение, включив в него принадлежность. Инклюзия — это больше конкретное поведение, которое может улучшить ситуацию, например, разрушение менталитета «внутри группы» и «вне группы». Принадлежность, с другой стороны, более эмоциональна. Речь идет о том, насколько люди чувствуют себя частью сообщества.

Таким образом, аффективная приверженность представляет собой принадлежность, поскольку она представляет собой эмоциональную привязанность к организации. Эмоциональная приверженность выходит за рамки логического анализа затрат и результатов (называемого постоянной приверженностью) и влечет за собой поиск смысла в том, чтобы быть частью организации.

Есть несколько известных предикторов аффективных обязательств, но они не даются легко. Организации, которые сосредоточены на создании поддерживающей и справедливой культуры, скорее всего, увидят более эмоционально привязанных сотрудников. Организации также могут повысить эмоциональную приверженность сотрудников, вкладывая средства в их рост и развитие. Проще говоря, организации, которые инвестируют в своих сотрудников, могут культивировать чувство принадлежности через эмоциональную приверженность.

Организационная идентификация

Другим понятием, связанным с принадлежностью, является организационная идентификация, которая влечет за собой степень, в которой сотрудники отождествляют себя с ценностями, миссией, брендом и т. д. своей организации. Когда сотрудники видят себя проводниками целей организации, они с большей вероятностью будут демонстрировать активную деятельность и гражданское поведение. Однако, когда сотрудники не идентифицируют себя, такое просоциальное поведение менее вероятно.

Организации, стремящиеся повысить организационную идентификацию сотрудников, должны не только сосредоточиться на определении и формулировании своих ценностей и целей, но и на привлечении и найме сотрудников, которые соответствуют этим ценностям и целям. По сути, организационная идентификация заключается в том, чтобы найти подходящего человека по характеристикам глубокого уровня, а не просто поставить «галочку» с точки зрения демографии и навыков.

Обучение когнитивным искажениям

На сегодняшний день наиболее распространенной попыткой способствовать включению является обучение когнитивным искажениям. Эти вмешательства включают в себя ряд тактик, в том числе асинхронные курсы, индивидуальные/групповые тренировки, эмпирические упражнения и даже виртуальную реальность. Интересно, что на сегодняшний день нет доказательств того, что эти вмешательства имеют длительный эффект.

Когнитивное искажение — это врожденное, глубоко укоренившееся явление. Чтобы преодолеть эту проблему, организациям нужны механизмы, которые регулярно и многократно усиливают инклюзивность в течение длительных периодов времени (и в нужное время).

Одноразовые подходы подвержены когнитивной перегрузке — слишком много информации, чтобы ее охватить и применить на практике. В том же духе организациям следует подумать о том, чтобы дополнить свои тренинги по борьбе с когнитивными искажениями микроподталкиваниями — небольшими, конкретными, точно рассчитанными по времени вмешательствами в течение длительного периода времени.

Поверхностное разнообразие в сравнении с глубинным разнообразием

Существует слишком обобщенное предположение, что разнообразие способствует разнообразию мышления. Проблема в том, что мы путаем поверхностное разнообразие (т. е. демографию) с глубинным разнообразием (т. е. личностью, ценностями, сильными сторонами). Разнообразие мыслей — это когнитивная конструкция, а не физическое проявление.

Разнообразие на уровне поверхности — важный первый шаг. Но на самом деле цель должна состоять в том, чтобы одновременно способствовать разнообразию поверхностного и глубокого уровней. Вместо того, чтобы просто побуждать работников обращать внимание на важность поверхностного разнообразия, важно также напоминать им, что люди — это нечто большее, чем просто демографическая категория.

Сосредоточьтесь на выявлении уникальных склонностей, навыков, сильных сторон, ценностей, культурных предпочтений и многого другого работников. Таким образом, мы поднимаем разговор о том, что мы должны делать, а не только о том, чего мы не должны делать.

Правильное решение

Разнообразие должно быть решено в организационных условиях, но сосредоточение внимания на квотах найма упускает суть. Если мы не будем учитывать инклюзивность и принадлежность, устойчивость и долгосрочное воздействие инициатив по разнообразию будут ограничены.

Организации должны начать с точного определения степени, в которой их сотрудники чувствуют себя вовлеченными. Затем организации должны культивировать долгосрочные вмешательства, которые подчеркивают наши тенденции, сильные стороны и ценности посредством разнообразия на глубоком уровне. Это напомнит сотрудникам о том, что действительно важно — кто мы внутри, а не только то, как мы выглядим снаружи.

Примите участие в этой оценке вовлеченности на рабочем месте, состоящей из 12 вопросов, чтобы увидеть свои баллы и получить идеи о том, как измерить эти параметры в вашей организации.

Что такое разнообразие без включения?

Все хотят принадлежать. Было бы обидно создать звездную, разнообразную команду только для того, чтобы они чувствовали себя чужими, тормозили прогресс и, возможно, теряли членов команды. Вот почему инклюзия идет рука об руку с созданием разнообразных команд, которые будут процветать.

Почему интеграция важна для разных команд.

Без подлинного включения члены команды из разных слоев общества могут чувствовать, что их работодатели используют их в качестве уловки разнообразия — более известного как «символизм», который определяется словарем Merriam Webster как:

Токенизм — практика делать что-то (например, нанимать человека, принадлежащего к группе меньшинства) только для того, чтобы предотвратить критику и создать впечатление, что с людьми обращаются справедливо

Словарь Merriam Webster Dictionary

Если ваша компания использует символизм, а не инклюзивность, разнообразие становится пустым аргументом в пользу продажи, не имеющим никакой внутренней ценности.

Различные члены команды быстро узнают, являются ли они жетонами, а не включены, например, занимая руководящие должности практически без власти или не имея доступа к важным объектам, таким как комнаты для медсестер. Опубликовано недавнее исследование «Разнообразие и инклюзивность» Deloitte Insights,

Опасность токенизма в том, что он маскирует бездействие. На бумаге кажется, что компании добиваются прогресса. Когда 20% совета директоров составляют женщины или 15% руководителей — латиноамериканцы, цифры мотивируют. Но явным признаком успеха является вклад этих сотрудников. Делают ли презентации? Представляют ли они большие идеи на важных встречах? Они возглавляют основные инициативы компании? У них действительно есть место за столом или они просто подставные лица для «разнообразия»?

Deloitte Insights

Каковы последствия отсутствия включения?

Как сказала Екатерина Вальтер в журнале Forbes :

Если вы намеренно не включаете, вы ненамеренно исключаете.

Екатерина Вальтер, Forbes

Разносторонние таланты, которые не поддерживаются активными усилиями по вовлечению, больше не будут чувствовать себя желанными или выслушанными, что снижает вероятность того, что они будут чувствовать себя достаточно комфортно, чтобы делиться идеями и внедрять инновации. Они могут разочароваться и разочароваться в своей рабочей среде.

Включение означает удержание.

Вы бы остались на рабочем месте, где вы не чувствуете себя своим? Разнообразные таланты, которые не чувствуют себя включенными, скорее всего, в конечном итоге уйдут, забрав с собой свои свежие, полезные идеи, взгляды и навыки.

Инклюзивность является ключом к сохранению разнообразных талантов. Корнельский университет обнаружил, что инклюзивное лидерство может «значительно снизить высокие издержки текучести кадров, наблюдаемые в различных рабочих группах». Deloitte Insights пишет, что «компания, которая не может создать разнообразное и инклюзивное рабочее место, рискует оттолкнуть или исключить ключевых сотрудников».

Таким образом, помимо разработки стратегии разнообразия, вы также должны подумать о долгосрочном плане создания инклюзивной среды, которая позволит вашей команде процветать. В противном случае вы можете потерять членов команды, обладающих большой ценностью и потенциалом, в пользу конкурирующей компании, где они чувствуют себя более вовлеченными.

Итак, как вы планируете включение?

К счастью, некоторые методы включения могут быть осязаемыми, например:

• Наличие специальной комнаты для кормления, чтобы матери могли с комфортом сцеживать грудное молоко
• Включение безалкогольных напитков на корпоративных мероприятиях для тех, кто не употребляет алкоголь по личным или религиозным причинам
• Признание культурных и религиозных обычаев, которые находят отражение среди членов вашей команды . Создание перегородок от стены до потолка эффективно

Благодаря этим практическим изменениям люди из меньшинств чувствуют себя признанными и приветствуются. Простые вещи, которые могут ускользнуть от вашего внимания, могут оказать большое влияние, поэтому очень важно:

• Спроси! Спросите своих сотрудников о том, как вы можете улучшить инклюзивность. Иногда просто акт запроса (в сочетании с действием) может заставить людей чувствовать себя более вовлеченными и признанными

Тщательное вовлечение также требует изменений в культуре и практике компании.

Вот несколько предложений от Кэтрин Маттис Зундель, инструктора LinkedIn Learning и консультанта по разнообразию:

• Создавайте группы ресурсов для сотрудников (ERG), добровольные группы под руководством сотрудников, которые работают с HR и рекомендуют политики, направленные на создание инклюзивных рабочих мест
• Инвестиции в обучение разнообразию, которое может ограничить бессознательную предвзятость, которая может снизить сплоченность на рабочем месте
• Внедрить строгую политику открытых дверей, когда сотрудники чувствуют себя комфортно, обсуждая проблемы и проблемы со своими работодателями, которые активно слушают
• Оценивать и усиливать конфликт процессы решения, поэтому, когда проблемы действительно возникают, компания готова эффективно с ними справляться

Стратег по интеграции Верна Майерс прекрасно выразилась, когда сказала:

Сосредоточьтесь на инклюзивной рабочей среде, чтобы сохранить ценные таланты, избежать бесполезных и отчуждающих токенов и создать продуктивную и сплоченную команду.

Справедливость без включения все еще угнетение — Сотворение включения

2020 год стал годом, когда многовековое неравенство, укоренившееся в наших системах и культуре, усугубилось глобальной пандемией.

Трещины уже были в системах, которые были склеены вместе изолентой и едва функционировали, даже когда некоторые в США наслаждались беспрецедентным процветанием. Это означало, что пандемия оказала разрушительное воздействие на некоторые сообщества, во многих случаях на сообщества чернокожих и коричневых, больше, чем на другие.

Тот же шторм, разные лодки.

Привилегии, как социальные, так и экономические, позволили некоторым из нас строить более прочные и роскошные лодки, чем другим.

В начале пандемии команда Co-Creating Inclusion столкнулась с вопросом: как выглядят разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) в условиях пандемии?

По мере того, как компания за компанией «откладывали DEI на второй план», мы задавались вопросом, какова была наша роль? Где мы были бы больше всего нужны?

Я никогда не соглашался с тем, что DEI следует отложить на второй план. Это не имело смысла, когда с самого начала казалось очевидным, что неравенство будет усугубляться и что организациям будет легко вернуться к репрессивному поведению, которое будет еще более вредным в это время.

Ничто из того, что произошло за девять месяцев с тех пор, не заставило меня переосмыслить что-либо из этого, ни продолжающиеся санкционированные государством убийства полицией чернокожих и коричневых людей, ни последующие протесты и «волна пробуждения», ни 20 миллионов случаев коронавируса. в США, в то время как мы приближаемся к 350 000 смертей на момент написания.

Помните, когда 100 000 смертей казались несостоятельными?

И все же, мы здесь.

Некоторые из наших самых низкооплачиваемых и наименее ценимых работников (часто женщины, цветные люди или и то, и другое) в сфере здравоохранения, образования, работы в нашей цепочке поставок продуктов питания или санитарии, и это лишь некоторые из них, стали нашими «основными работниками», но без системной поддержки или соответствующих финансовых ресурсов. Тем временем наши мегамиллиардеры процветали, зарабатывая деньги на пандемии, в то время как многие страдали.

Мне не нужно продолжать. Достаточно сказать, что ничто из этого не закончится в ближайшее время.

Я помню момент в начале пандемии, когда в отчаянии я принял намеренное решение, что мы не будем сосредотачиваться на том, чтобы представлять «экономическое обоснование» DEI организациям, возглавляющим руководство. Не то чтобы я не считал это важным и необходимым, просто у меня не было на это ни сердца, ни энергии. Бывают моменты, когда я могу сказать то, что может быть труднее или дороже для моих чернокожих коллег. И бывают моменты, когда мне нужно, чтобы мои белые или другие коллеги сделали часть работы.

Что я знаю о себе, так это то, что я более энергичен и могу оказывать большее влияние, работая напрямую или имея возможность напрямую влиять и поддерживать лидеров и цветных сотрудников в организациях.

Ирония в том, что, конечно, после убийства Джорджа Флойда среди многих других, вызвавших летние протесты, это стало в основном спорным, по крайней мере, на данный момент. Белые свинцовые организации завалили нас вопросами и просьбами. Это был, пожалуй, самый большой сюжетный поворот года, в некотором смысле более психологически и эмоционально дезориентирующий, чем пандемия.

Как сказала чернокожая женщина из одной из моих клиентских организаций: «Я так привыкла к несправедливости и боли расизма, что задавалась вопросом: «Почему вы протягиваете руку помощи сейчас? Это не ново! Это наша жизнь». ».

И, конечно же, «пробудившаяся волна» неизбежно отступила, но не без долговременного воздействия, которое приходит с каждой волной. Я действительно думаю, что сейчас это другой ландшафт, может быть, не так радикально, как мы могли бы надеяться, но никогда На самом деле, Трамп, НЕ переизбранный, означает, что Америка превзошла мои ожидания благодаря лучшему пониманию повсеместного распространения превосходства белых с момента основания этой страны и до этого, в том числе в белых либеральных прогрессивные пространства, в которых я в основном живу и работаю

Это очень долгий путь (я никогда не претендовал на лаконичность!) чтобы добраться до своей точки зрения, а именно, как мы видели в некоторых из наших клиентских организаций, а также в сообществах, частью которых мы являемся, ну — намеренный прогресс в принятии решений, основанных на равенстве, терпит неудачу, когда существует постоянная зависимость от иерархии сверху вниз, патернализма и отсутствия прозрачности, которые по-прежнему не охватывают тех, кто больше всего затронут.

Справедливость без включения все равно угнетение.

И часто это заканчивается тем, что еще больше людей не чувствуют себя услышанными.

Те, кто настроен на власть и привилегии, чувствуют себя сбитыми с толку и чувствуют угрозу, потому что имеет место другой тип принятия решений, который не центрирует их, но не получил объяснения — это часто использует справедливость как причину, по которой никто не получает то, что им нужно. .

И те, чьи потребности якобы являются приоритетными, тоже не ощущают этого, потому что им не дали права голоса в процессе, и у них нет оснований верить, что их потребности вообще учитываются.

В этом много опасностей, но две особенно приходят на ум.

1. Без необходимой прозрачности и защиты вы теряете людей, особенно наиболее пострадавших (часто чернокожих женщин в начале карьеры), которые высказались в первую очередь, часто за довольно высокую цену. Их страхи быть не услышанными оправдались — даже если вы их услышали, для них это не так. Затем вы можете потерять их обоих в буквальном смысле, поскольку они больше не могут терпеть пребывание в организации и уходят, или вы теряете небольшое окно возможности, чтобы взрастить их готовность участвовать и инвестировать в процесс.

2. Те, кто присоединяется к власти, также рискуют поднять руки вверх и сдаться, потому что это слишком неудобно и сложно. Усилия DEI охарактеризованы как «раскольнические», и организация по умолчанию возвращается к удобному статус-кво обычного угнетения, которое ставит во главу угла комфорт тех, кто отвечает.

Как этого избежать?

Не существует серебряной пули или простого ответа — мы можем только сообщать о том, что мы видели эмпирически в нашей работе и в нашей жизни.

Одного разнообразия недостаточно. Недостаточно иметь капитал. И недостаточно иметь включение. Вам нужно, чтобы все три работали согласованно друг с другом, и во многих отношениях, во всяком случае, часто наиболее полезно начать с акцента на инклюзивность.

Как мы любим говорить — мы считаем, что процесс создания включения сам по себе должен быть всеобъемлющим.

Невозможно просто слушать людей в начале или в определенные моменты пути, когда вы создаете пространство для высказываний людей или, как это часто бывает, вы вынуждены это делать из-за межличностных, организационных или культурный кризис.

Инклюзивность и равноправие должны применяться во всех аспектах деятельности организации, включая политику, процедуры, практики, культуру, навыки и поведение.

Это также не означает перехода к столь же токсичному подходу «принятия решений комитетом».

Вместо этого это может означать разработку процесса, основанного на согласии, получение информации и отзывов на этом пути, сосредоточение внимания на потребностях, а не просьбу тех, кто больше всего затронут, создавать решения и нести бремя работы, быть прозрачным в отношении того, как решения будут сделаны и реализованы, а затем доведены до конца. Это означает готовность корректировать курс, чтобы реагировать на обратную связь, результаты, новые данные и меняющиеся условия. Это означает быть готовым поделиться вещами, которые несовершенны и находятся в процессе. Это означает быть в состоянии признать, что не знает, но стремится учиться.

Другой элемент, который, как мы обнаружили, действительно может ускорить прогресс, — это информирование организации о своем видении, обязательствах и стратегических целях DEI. Я знаю, что это может звучать как бред, но я думаю, это потому, что это может быть легко и так распространено среди организаций по умолчанию публиковать заявления, которые являются либо грандиозными устремлениями, не подкрепленными планом действий, либо список инициатив DEI, которые звучат хорошо и могут быть «измерены» и вычеркнуты из списка, но на самом деле не говорят о реальной необходимости изменений в культуре или земле, поскольку действительно вовлекают тех, кому эти инициативы стремятся «помочь».

DEI, в конечном счете, не является типом деятельности «флажок», поэтому представление его как такового, даже непреднамеренно, НЕ принесет пользу людям или не приведет к сдвигу в культуре в сторону справедливости и интеграции, что наиболее разочарованы, отвергнуты и обесценены. сотрудников вашей организации, в которых они так отчаянно нуждаются и от которых выиграет вся ваша организация. Кроме того, стремление выполнять эту работу извне, не признавая при этом своих внутренних проблем, как это часто делают организации, в лучшем случае будет воспринято как лицемерие и может причинить реальный вред — такое лицемерие может быть одной из самых разрушительных форм газлайтинга и злоупотреблений. .

Мы обнаружили, что эффективный стратегический план DEI должен формулировать видение и обязательства не только в отношении инициатив, но также и в отношении изменений в поведении и культуре, которые никогда не могут быть отмечены в списке как завершенные, но могут быть измерены как прогресс в правильное направление.

Следует признать соучастие и ответственность за причинение вреда, иначе это не просто звучит, а ЯВЛЯЕТСЯ лицемерием.

В идеале он также должен быть «основанным на фактических данных» — термин, который я обычно ненавижу, но использую здесь, чтобы проиллюстрировать тот факт, что эффективный стратегический план DEI вырастает из инклюзивного процесса, который предполагает ввод и обратную связь — другими словами, качественные доказательства или данные — со всей организации и ее сообщества.

Когда сформулированы четкое видение и структура, а также путь вперед, и когда организации предоставлены инструменты для перехода от знаний к действиям, мы обнаружили, что действия, инициативы и изменения в поведении начинают проявляться собственную жизнь, набирающую беспрецедентный импульс часто после буквально десятилетий паралича, превосходящего даже наши собственные стремления или ожидания.

Хороший стратегический план DEI может преодолеть разрыв между добрыми намерениями и реальными действиями и результатами.

И мы обнаружили, что при наличии хорошего стратегического плана DEI клиентам не нужно полагаться на наши рекомендации по всем вопросам. Вместо этого мы начинаем видеть, как они сами принимают решения и предпринимают действия, которые продвигают DEI и антирасизм. и организации, мы предлагаем вам подумать о том, как вы можете интегрировать не только справедливость, но и инклюзивность в каждый аспект своей работы, как вы можете сформулировать и взять на себя обязательство не только «что», но и « почему «что вы делаете, и как вы можете выполнять сложную работу по моделированию прозрачности и концентрации внимания на потребностях на каждом этапе пути.