Какой персонал: Какой персонал относится к электротехнологическому?

К сведению. Руководитель организации утверждает документы, необходимые для проверки знаний по обращению с электричеством для допуска ЭТП к работе. В процессе составления этой документации учитываются, какие функции выполняет сотрудник, сам производственный процесс, а также другая техническая документация, которой пользуются на заводе.

ЭТП в работе

Нельзя обучаться специальности первичным способом. Чтобы получить 2 группу электробезопасности, необходимо иметь как минимум среднее образование, лучше высшее. Если у сотрудника нет соответствующего образования, он обязан пройти подготовку в учебном центре. Первичная подготовка, где бы она ни проходила, длится всего 72 часа. Все, что свыше этого, уже нельзя отнести к первичному обучению.

Проверка знаний

Для проверки знаний ЭТП используют специально созданную комиссию. Инициирует создание этой комиссии руководитель организации с помощью специального приказа. В состав такой экспертной комиссии входят пять человек.

Зачастую председательствует в этой комиссии ответственный за электрохозяйство компании. Если оцениваются знания личного состава с допуском до 1000 В, то председатель комиссии обязан обладать группой по электробезопасности не меньше четвертой, если штат имеет допуск свыше 1000 В, то не меньше пятой группы.

Видео

16 типов сотрудников и способы их мотивации

Хотите лучше понять своих сотрудников? Хотите адаптировать свою тактику Motivation , чтобы все работали на 100%? Ответ прост: узнайте, какие типы сотрудников входят в вашу команду.

Нет, мы не говорим о национальности, возрасте, поле, опыте и т. Д. (Это больше о разнообразии ). Когда мы говорим о типе в данном случае, мы имеем в виду доминирующие черты личности.Итак, как вы можете определить типы сотрудников в вашем бизнесе? Эксперты по менеджменту Sling всегда готовы помочь.

В этой статье мы покажем вам 16 типов личности на основе исследования Карла Юнга и Изабель Бриггс Майерс и расскажем, как мотивировать каждый.

16 Типы сотрудников и способы их мотивации

Прежде чем мы начнем, важно уточнить, что названия этих типов не обязательно указывают на работу, которую должны выполнять сотрудники.Вместо того, чтобы пытаться сопоставить типы личности с должностями, сосредоточьтесь на типах сотрудников в вашей команде и узнайте, как мотивировать каждого из них.

1) Архитектор (INTJ)

Архитекторы — это стратегические мыслители, которые придерживаются фактов и чувствуют себя наиболее комфортно, когда они составляют план и следуют ему шаг за шагом.

Мотивируйте архитекторов, давая им возможность работать самостоятельно над долгосрочными проектами.

2) Изобретатель (INTP)

Изобретателям нравятся теории и идеи.Их самая большая страсть — превратить эти теории и идеи в реальность. Изобретатели не имеют особого желания вести за и будут следовать за другими только в том случае, если это будет в их собственных интересах.

Мотивируйте изобретателей, давая им возможность проявить творческий подход и придумывать что-то совершенно новое.

3) Командир (ENTJ)

Командиры энергичные, напористые и откровенные. Они превыше всего ценят эффективность и организованность и умеют находить решения сложных проблем.

Мотивируйте командиров, давая им возможность руководить. Поначалу ему даже не нужно вести за собой других. Командиры часто преуспевают в публичных выступлениях, поэтому это может быть что-то очень простое, например, дать таким сотрудникам возможность выступить с презентацией.

4) Провидец (ENTP)

Провидцы очень воодушевляются новыми проектами , но затем теряют интерес к рутинным аспектам завершения проекта. Провидцы часто являются энергичными спорщиками и могут увлечься тем, что всегда будут правы.

Мотивируйте провидцев, говоря им, что это невозможно (они захотят доказать, что вы неправы). Затем сделайте шаг назад и дайте им волю решить проблему.

5) Адвокат (INFJ)

Адвокаты часто выступают в роли защитников внутри группы. Они чрезвычайно интуитивны и озабочены чувствами других.

Мотивируйте адвокатов, показывая им, как их работа приносит пользу другим, а затем предлагайте им найти способ помочь.

6) Посредник (INFP)

Посредники заинтересованы в служении человечеству, а не в себе, и больше озабочены личным ростом , чем внешним вознаграждением.Они лояльны, легко приспосабливаются и непринужденны.

Мотивируйте посредников, задействуя их творческий потенциал, а затем подталкивая их к поиску альтернативного подхода к проблеме.

7) Лидер (ENFJ)

Лидеры демонстрируют выдающиеся навыки работы с людьми и часто сосредоточены на внешнем, искренне заботясь о том, как другие думают и чувствуют. Их основная мотивация — служить другим.

Мотивируйте лидеров, позволяя им работать с другими, когда это возможно. Покажите им, как их работа влияет на жизнь окружающих.

8) Свободный дух (ENFP)

Свободные духи открыты, полны энтузиазма, гибки и креативны. У них часто широкий спектр интересов и способностей, и они воодушевлены новыми идеями (но им скучно из-за деталей).

Мотивируйте свободных духов, помогая им увидеть, как то, что они делают, имеет значение и имеет значение. Прислушивайтесь к их чувствам и заботам, а затем позвольте им найти свой собственный путь к достижению цели.

9) Инспектор (ISTJ)

Инспекторы тщательные и ответственные с хорошо развитой способностью концентрироваться.Обычно они заинтересованы в поддержании существующих систем, а не в создании новых.

Мотивируйте инспекторов, помогая им понять, что на них лежит большая ответственность за обеспечение успеха проекта .

10) Защитник (ISFJ)

Защитники тихие, добрые и восприимчивые к чужим чувствам. Они стабильны, практичны и ценят традиции или новые системы.

Мотивируйте защитников, показывая им, что вы полагаетесь на них в выполнении своей работы и что вы верите, что они сделают все возможное.

11) Администратор (ESTJ)

Администраторы не интересуются теорией или абстрактными идеями, если они не видят, как это применимо к текущей задаче. Администраторы практичны, организованы и любят быть ответственными.

Мотивируйте администраторов, поощряя их брать на себя управленческие роли и обязанности. В краткосрочной перспективе дайте им список четких, ощутимых результатов, чтобы они могли видеть, что им нужно делать.

12) Провайдер (ESFJ)

Провайдеры сердечны, с сильным чувством ответственности и долга по отношению к другим.Часто они являются опекунами в группе.

Мотивируйте поставщиков услуг, показывая им, как их работа улучшит положение других. В самой работе обеспечьте достаточную структуру и организацию, чтобы они могли довести дело до конца.

13) Экспериментатор (ISTP)

Экспериментаторов интересует, как и почему все работает, и они умеют находить решения практических проблем.

Мотивируйте экспериментаторов, предлагая им найти более быстрый и лучший способ улучшить систему или выполнить работу .

14) Художник (ISFP)

Художники всегда готовы исследовать и испытать что-то новое. Они не любят конфликтов и больше сосредоточены на том, чтобы наслаждаться настоящим моментом, чем смотреть в будущее.

Мотивируйте художников, поощряя их к творчеству.

15) Предприниматель (ESTP)

Предприниматели — это люди в группе, ориентированные на действия. Им не нужны длинные объяснения, лучше сразу перейти к , работа .

Мотивируйте предпринимателей, сосредотачиваясь на немедленных результатах.Предприниматель должен бросить ему вызов, а затем отпустить его.

16) Артист (ESFP)

Артисты живут настоящим. Их удовольствие заразительно и делает жизнь других веселее. Артисты ориентированы на людей с хорошо развитым здравым смыслом и практическими навыками.

Мотивируйте артистов, выделяя удовольствие от задания и награды, которые принесет его выполнение.

Используйте эти типы личности, чтобы улучшить свою команду

Цель определения типов сотрудников в вашей команде не в том, чтобы различать — помните, что для достижения успеха требуются все типы сотрудников.

Используйте эту информацию, чтобы заставить ваших сотрудников работать на должностях, соответствующих их типу личности, и найти новые способы мотивации вашей команды. Когда вы это сделаете, вы на пути к тому, чтобы сделать свой бизнес как можно лучше.

Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание своей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Самые распространенные типы сотрудников и чем они отличаются

По мере того, как рынок труда продолжает усложняться, в типичном бизнесе встречается много разных типов сотрудников.В компаниях может одновременно работать до пяти или шести типов сотрудников. Понимание классификации сотрудников может помочь вам решить, какой тип или типы лучше всего подходят для вашей организации с точки зрения кадровых потребностей и колебаний производительности. В этой статье мы обсуждаем, что такое сотрудники, наиболее распространенные типы сотрудников и чем работники на случай непредвиденных обстоятельств отличаются от традиционных сотрудников.

Что такое сотрудники?

Наемные работники — это лица, нанятые физическим или юридическим лицом для выполнения работы для физического или юридического лица, также называемого работодателем.IRS заявляет, что физические лица считаются работниками, если работодатель может контролировать выполняемую работу. К дополнительным факторам, которые делают кого-то сотрудником, относятся:

• Человек входит в фонд заработной платы компании и получает определенную зарплату или заработную плату
• Физическое лицо имеет право на льготы и другие льготы, предлагаемые работодателем
• Письменный или подразумеваемый трудовой договор
• Человек защищен законом с точки зрения заработной платы и трудовых прав

Типы сотрудников

Существует несколько классификаций сотрудников, и компании могут нанимать один или несколько типов сотрудников для выполнения работы.Наиболее распространенные классификации сотрудников включают:

• Сотрудники, работающие неполный рабочий день
• Сотрудники, работающие полный рабочий день
• Сезонные сотрудники
• Временные сотрудники
• Наемные сотрудники

Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, — это физические лица, которые работают менее 40 часов в неделю и, как правило, получают почасовую оплату, а не зарплату. Эти сотрудники по-прежнему считаются законными сотрудниками компании, но могут не иметь права на получение льгот.

Связано: Сколько часов в неделю — неполный рабочий день?

Персонал, занятый полный рабочий день

Персонал, занятый полный рабочий день, — это те, кто работает в среднем 40 часов в неделю и имеет право на получение льгот. Поскольку Закон о справедливых трудовых стандартах не дает определения работникам, занятым неполный или полный рабочий день, работодателям предоставляется свобода решать, как они классифицируют работу на условиях полной занятости в своих организациях. Работодатели с 50 или более штатными сотрудниками должны предлагать медицинское страхование своим штатным сотрудникам и их иждивенцам.

Сезонные сотрудники

Сезонные сотрудники — это те, кого нанимают с учетом сезонных потребностей компании. Например, розничная компания может нанять 10 сезонных сотрудников, чтобы покрыть рост бизнеса в пиковые сезоны, такие как летние месяцы и праздники. Этот тип сотрудников имеет право на социальное обеспечение и пособие по безработице, поскольку они не считаются постоянными сотрудниками.

Связано: Что такое сезонная работа? (И как его найти)

Временные сотрудники

Временные сотрудники — это те, кого нанимают на временной основе, часто на определенный период времени, например шесть месяцев.Их также могут нанять для работы над конкретным проектом и прекратить работать в компании, когда проект будет завершен. Работодатели могут нанимать временных сотрудников напрямую или через кадровое агентство, чтобы найти сотрудников, которые соответствуют их потребностям.

Связано: Все, что вам нужно знать о временном служении

Арендованные сотрудники

Арендованный сотрудник — это физическое лицо, которое нанимается кадровым агентством, а затем передается в аренду организации для выполнения конкретная работа.Арендованные сотрудники обычно работают с компанией, которой они сданы в аренду на год или дольше. Арендованные работники, по-прежнему считаясь наемными работниками, получают заработную плату в кадровом агентстве, а также получают любые льготы через агентство по трудоустройству, а не через организацию, в которой они работают.

Что такое наемные работники?

Условные работники — это лица, которых компания привлекает для выполнения определенных обязанностей на непостоянной и не связанной с сотрудниками основе.Они могут работать удаленно или в офисе, но не считаются сотрудниками компании. Условные работники, как правило, являются экспертами в своей области, и их привлекают для выполнения определенных проектов в зависимости от их навыков. Примеры временных работников включают фрилансеров, консультантов и независимых подрядчиков.

Временные работники часто работают в соответствии с положением о рабочем задании, которое согласовывается в начале отношений с компанией. После завершения проекта работник больше не будет работать в компании.Однако компании могут использовать одних и тех же временных работников для повторяющихся проектов, если компания была удовлетворена работой работника.

Чем наемные работники отличаются от наемных работников?

Временные работники отличаются от традиционных наемных работников по нескольким ключевым аспектам, в том числе:

• Условные работники не имеют доступа к дополнительным льготам, таким как медицинское страхование через компанию
• Контингентные работники не получают заработную плату
• Требуются временные работники для оплаты и подачи налоговых деклараций в IRS
• Временные работники контролируют, как и когда они выполняют свою работу

Типы временных работников

Ниже приведены общие типы временных работников, нанимаемых отдельными лицами и компаниями :

• Контрактные работники
• Независимые подрядчики
• Стажеры
• Консультанты

Контрактные работники

Контрактный работник — это человек, нанятый организацией на определенный период времени для выполнения конкретной задачи или обязанности .Размер оплаты подрядчику также определяется заранее и может быть выплачен до, во время или после того, как работник завершит свою работу.

Независимые подрядчики

Независимый подрядчик — это физическое или юридическое лицо, привлеченное компанией для выполнения работ или оказания услуг. Независимые подрядчики могут работать на компанию на постоянной основе, или они могут работать над отдельным проектом или по мере необходимости. Эти работники несут ответственность за уплату собственных налогов и не имеют права на получение льгот через компании, с которыми они работают.Независимые подрядчики также могут называться фрилансерами, субподрядчиками или подрядчиками. Примеры независимого подрядчика включают актеров, писателей-фрилансеров и аукционистов.

Стажеры

Стажер — это человек, который выполняет работу в компании на оплачиваемой, неоплачиваемой или частично оплачиваемой основе в обмен на полученный опыт работы. Многие учащиеся старших классов и колледжей проходят стажировку, чтобы подготовиться к своей карьере после школы. Стажировка обычно длится несколько месяцев, и по истечении этого срока компания просит некоторых стажеров стать постоянными сотрудниками.

Консультанты

Консультант — это индивидуальный предприниматель, который предлагает профессиональные консультации в своей области знаний. Например, консультант может специализироваться на образовании, праве или маркетинге и предоставлять компаниям советы экспертов, пытаясь помочь компании улучшить свои навыки в этих конкретных областях. Консультанты предоставляют свои услуги на временной основе, но могут повторно использоваться компанией в зависимости от потребностей организации в консалтинге.

21 тип сотрудников и как ими руководить

Есть много разных категорий сотрудников.Все они требуют немного разных подходов, когда вы их ведете. Люди сложны, поэтому универсальный подход никогда не сработает. Возможно, вам придется адаптировать свой стиль лидерства к различным типам сотрудников.

В этом посте я расскажу, как подойти к руководству 21 разным типом сотрудников. Считайте это удобным справочником!

Что? Неужели существует двадцать один типов? По моему опыту, конечно. Могло быть что-то еще? Наверное.

Хотите, чтобы я написал о больше чем 21 типе сотрудников? Возможно нет.

Не все сотрудники остаются неизменными на протяжении всей карьеры. Некоторые из основных типов сотрудников могут даже совпадать по характеристикам. Некоторые типы сотрудников также являются фазами, через которые они проходят по мере развития обстоятельств.

Хорошо, больше никаких задержек. Давайте подробно рассмотрим 21 тип сотрудников и то, как ими руководить.

1. Право собственности

Уполномоченные сотрудники думают «все обо мне».Они чувствуют, что чего-то заслуживают. Больше денег, больше уважения. К сожалению, часто они не ждут, что они отдадут больше, чтобы получить эти вещи взамен. Некоторые люди приписывают эти характеристики эгоистичным миллениалам, но я не заметил этих характеристик только в этой группе.

Часто я вижу Entitled в командах со слабым руководством, где члены команды, как правило, могут делать все, что им заблагорассудится, и получают вознаграждение за среднюю производительность.

Как вести The Entitled:

• Четко объясните, чего вы ожидаете от них в их роли.Четко сформулируйте ожидания относительно того, что им нужно делать, чтобы получить желаемое.
• Установите границы ожидаемого поведения, чтобы они не сбегали, делая то, что им нравится.
• Будьте последовательны с последствиями и наградами. Вам нужно будет переобучить этих сотрудников, чтобы они понимали, что дело не только в них.

2. Не пенсионеры

Люди, долгое время проработавшие на работе, могут стать измученными. Однако им часто нужно продолжать работать, потому что они не могут позволить себе выйти на пенсию.Мой шурин придумал для этих людей фразу «Без пенсии». Как правило, пенсионеры — это пожилые сотрудники, и вам нужно знать, как ими руководить. Конечно, не все пожилые работники похожи на «Не пенсионеров».

Как правило, Не пенсионеры делают минимум, необходимый, чтобы избежать проверки. В конце концов, они вообще не хотят работать. Однако нельзя игнорировать The Unretired. У них часто есть значительный опыт, прочные отношения и есть чему вас научить, если вы готовы их слушать.

Как вести «Не пенсионеров»:

• Слушайте The Unretired и примите во внимание их опыт. Узнай что-нибудь, особенно если они намного опытнее тебя. Это поможет вам заслужить их уважение.
• Не притворяйтесь, что пенсионеры будут вашими самыми производительными работниками. Позвольте им сосредоточиться на своих ключевых задачах и убедиться, что они их выполняют. Но постарайтесь не обременять их тимбилдингом и не ожидать, что они сделают все возможное. У них другие приоритеты по сравнению с вами.

3. Пассивно-агрессивный

Один из самых неприятных типов сотрудников может быть пассивно-агрессивным. Работать с пассивно-агрессивными сотрудниками непросто.

Им может потребоваться много времени, чтобы ответить на сообщение, или они могут просто никогда не ответить. Или они могут не упомянуть важную информацию, чтобы сбить вас с толку. По сути, они хотят, чтобы вы оставили их в покое, поэтому они пассивно сопротивляются вашим попыткам взаимодействовать с ними.

Проблема в том, что вы не можете просто оставить их в покое, если вам что-то от них нужно или нужно их участие.Нужно быть настойчивым и спокойным. Они могут не уважать вас, поэтому, возможно, им нужно заслужить их уважение, прежде чем они будут счастливы работать с вами.

Как вести пассивно-агрессивный:

• Сохраняйте спокойствие и не теряйте самообладания. Пассивно-агрессивный подход может расстраивать, но если вы взорветесь, вы можете показаться немного сумасшедшим. «Не могу поверить, что Сьюзен не ответила на мое письмо! Как она посмела ?! Гениальность «Пассивно-агрессивных» в том, что у них есть правдоподобное отрицание. Если они не ответят вам, они могут сказать, что «были заняты».Трудно сказать, правда ли это или они лгут вам. Вот почему вам нужно сохранять хладнокровие, потому что это может расстраивать.
• Стройте взаимопонимание, проявляя настойчивость. Они хотят, чтобы вы ушли. Не надо. Продолжайте привлекать их, когда вам нужно. Вам нужно научить их понимать, что им нужно будет работать с вами и что вы все еще будете здесь. Сохраняйте при этом позитивный настрой.

4. Отличник

«Отличник» великолепен! Что ж, да, она хорошо работает, и ей небезразлично, что она делает.Однако возглавить The High Achiever — это не прогулка по парку. Отличник хочет бросить вызов новым увлекательным заданиям.

Они могут даже захотеть вашу работу. Вы можете поспорить, что они хотят продвигаться по карьерной лестнице, и это может означать, что в конечном итоге они уйдут из вашей команды. Но пока они с вами, вы можете ожидать, что они сделают большую работу и сделают все возможное.

Как вести за собой Отличник:

• Предоставьте им возможность возглавить инициативы или проекты.Они хотят создать свое резюме, поэтому дайте им возможность. Возможно, вы не сможете дать им больше денег или повышения по службе, но вы можете предоставить им ответственность, которая станет хорошим материалом для их резюме. Отличник быстро рассердится на бессмысленную повторяющуюся работу.
• Дайте им максимальную автономию. Отличникам быстро надоест микроменеджмент, потому что они знают, что на них способны.
• Не сдерживайте их. Если они хотят уйти, чтобы продолжить карьеру, позвольте им.Но пока они с вами, посмотрите, сможете ли вы помочь им развить навыки, которые пригодятся им в предстоящие годы.

5. Интроверт

Интроверт — особенный зверь, молча сидящий в углу. Они могут быть ценными активами, но иногда их не замечают, потому что они не слишком громкие и самоуверенные. Из-за этого им может казаться, что им все равно. Это может даже заставить их выглядеть так, будто у них ограниченный потенциал, и их лучше поставить в угол и забыть.

Однако я встречал интровертов, которые были замечательными лидерами, если была удобная возможность.На самом деле, я сам интроверт, но научился экстравертированному поведению. Будьте осторожны, чтобы не упустить из виду интровертный потенциал в вашей команде.

Как вести интроверта:

• Спросите, в частности, их мнение у Интроверта. Они могут не отдавать его бесплатно, как другие, но это не делает его менее ценным. Вам не нужно заставлять их говорить в толпе, вы можете спросить их наедине, работает ли это лучше.
• Вступите в частную беседу с интровертом, чтобы оценить их цели и стремления.Им может быть нелегко раскрыть это, в то время как некоторые другие сразу же расскажут вам обо всех своих надеждах и мечтах.
• Если ваш интроверт хочет развивать свою карьеру, дайте ему возможность руководить. Дайте им больше ответственности. Но что бы вы ни делали, четко дайте понять другим, что вы делаете именно это. Не заставляйте интроверта пытаться вести за собой тех, кто не желает этого. Дайте им возможность взять на себя ответственность, и они могут вас удивить.

6. Неуверенный в себе

Подобно интроверту, Неуверенный в себе может не требовать вашего внимания.Возможно, когда-то у них был плохой руководитель, который разрушил их уверенность в себе. Или, возможно, они просто еще не чувствуют, что у них есть навыки для эффективного выполнения своей роли. Может, у них были чрезмерно критичные родители, кто знает?

Какой бы ни была причина, Недоуверенный требует вашего внимания. Вы хотите доверить им работу автономно. Однако, пока они не обретут уверенность, вам может потребоваться постоянная и длительная поддержка. Вам нужно показать им, что вы им доверяете, и вы можете просто увидеть удивительную трансформацию.

Как вести Недоуверенный:

• Работайте с неуверенными в себе, чтобы выявить их сильные и слабые стороны. Заставьте их работать в тех областях, где они могут продемонстрировать свои сильные стороны и ограничить свои недостатки.
• Будьте доступны для оказания поддержки, когда они в ней нуждаются. Проявляйте доверие, позволяя им работать автономно. Сначала обеспечьте пристальное наблюдение, затем медленно расслабьтесь, пока они не начнут летать самостоятельно.
• Не слишком критично относись к The Under-sure.Даже если они ошиблись, помните, что вы тоже это делали раньше. Опять же, вам нужно научить их быть уверенными в себе. В конце концов, так и будет.

7. Деятель (все, что они хотят)

Деятель может быть одним из разочаровывающих типов сотрудников. Обычно Деятеля можно найти в среде, где нет или было недостаточно структуры и процесса. Их также можно найти в среде, где присутствует слабое руководство.

По сути, Делатель просто делает все, что ему нравится.Они энергично берутся за дела, но только тогда, когда им это интересно. Они не обязательно работают над высшими приоритетами. Вместо этого им нравится работать над тем, что им нравится. Деятель сопротивляется структуре и процессу, потому что это помешает ему делать забавные вещи.

Как вести Деятеля:

• Четко сформулируйте свои ожидания в отношении приоритетов и рабочей нагрузки. Затем подкрепите это последствиями, если они решат игнорировать ваши приоритеты. Еще раз, это тренировочное упражнение.Вознаграждайте за правильное поведение, а не за неправильное.
• Объясните им, почему вам нужны структура и процесс, и чтобы они выполняли свою особую роль.
• Постарайтесь внести в работу Деятеля немного разнообразия, чтобы он не чувствовал себя зацикленным на рутинных задачах, которые только побудят их снова начать «Делать».

8. Безразличие

Хотите верьте, хотите нет, The Uncaring не заботится о работе. Они хотят появиться, сделать свою работу и вернуться домой. Они не склонны прилагать огромные усилия, но обычно они делают свою работу.

Иногда это может быть признаком низкой мотивации, моральных проблем или просто того, что работа не является их главным приоритетом. Вам нужно диагностировать, в чем проблема (если она есть), чтобы обеспечить хорошее руководство для The Uncaring.

Как вести The Uncaring:

• Поговорите с The Uncaring наедине, чтобы узнать, есть ли у них проблемы с мотивацией, моральным духом или просто они «не работают». Если это проблема морального духа, регулярно проводите коучинг и беседы о производительности, чтобы увидеть, как они могли бы лучше участвовать в работе.
• Как и в случае с «Неугомонными», не обременяйте их тимбилдингом и слишком большим количеством возможностей для развития, если они не заинтересованы. Если они хотят сделать свою работу и просто пойти домой, они все равно будут играть ценную роль в команде.
• Будьте осторожны, чтобы полностью не игнорировать The Uncaring. Это может только усилить проблему, из-за которой они не заботятся. Следите за их отношением и поведением, чтобы увидеть, действительно ли существует проблема.

9. Победа

Ошеломленным нужна твоя помощь.Вы даете им работу, а они никогда не говорят «Нет». Им сложно сопротивляться и справляться. Даже если вы думаете, что у них слишком много работы, они могут вам не сказать.

Вскоре они нервничают, нервничают и становятся раздражительными. Ошеломленные рискуют сгореть, если слишком долго их не контролировать.

Ошеломленные часто хотят делать хорошую работу. Они думают, что если откажутся от работы, вы сочтете их неспособными или ленивыми. В результате они будут продолжать работать, пока не рухнут.

Как вести The Overwhelmed:

• Обратите внимание на поведение The Overwhelmed. Они все время работают сверхурочно? Они раздражительны? Может, у них часто бывают эмоциональные всплески? Все это предупреждающие знаки.
• Объясните The Overwhelmed, что команда не пойдет на пользу, если они перегорят. Четко объясните, что вы ожидаете, что они скажут «нет», если они не могут взять на себя дополнительную работу.
• Подавайте пример, эффективно управляя собой.Вы не можете ожидать, что ваша команда будет сопротивляться вам, если вы не можете дать отпор своему начальнику или другим заинтересованным сторонам, которые приходят с необоснованными требованиями.

10. Разочарованный

Разочарованные сотрудники могут быть предупреждающим знаком о том, что в вашей команде не все хорошо. Всплески эмоций или уход из команды — некоторые из предупреждающих знаков.

Вам нужно следить за разочарованными сотрудниками и пытаться решать любые проблемы, прежде чем небольшая проблема разочарования превратится в серьезную проблему морального духа.Разочарование может превратить ваших успешных сотрудников в посредственных, если их не остановить. Вскоре они могут решить покинуть вашу команду, если почувствуют, что не добиваются прогресса.

Как вести разочарование:

• Что ж, вы действительно не хотите возглавить The Frustrated. Вы хотите превратить их в довольных и мотивированных членов команды. Следите за предупреждающими знаками, такими как эмоциональные всплески или эмоциональное отстранение от работы или команды.
• Открыто обсудите их разочарование, чтобы выяснить первопричину и поработать над ее устранением.Возможно, они просто не подходят для вашей рабочей среды. Или может случиться так, что есть проблемы, которые можно исправить. Разочарование часто является признаком того, что член вашей команды заботится, и это хорошо. Не ждите, пока проблема решится сама собой. Не будет.
• Подробнее читайте в этом посте о работе с разочарованными сотрудниками.

11. Противоборство

Есть некоторые типы сотрудников, которые плохо ладят с другими. Adversarial — один из них. Они склонны считать, что «все остальные глупы, кроме моих близких коллег».

Очевидно, когда у кого-то такое отношение, это предупреждающий знак. Вряд ли все остальные некомпетентны. Гораздо более вероятно, что есть недопонимание и расставленные приоритеты, из-за которых люди кажутся «глупыми». Такое отношение может вызвать серьезный негативный настрой в команде.

Adversarial может вызвать трения между командами и коллегами. Неспособность устранить это трение может вызвать долгосрочные проблемы с коммуникацией и создание разрозненных информационных хранилищ.

Как вести The Adversarial:

• Разберитесь в проблемах, которые вызывают враждебное отношение. Найдите первопричины, прежде чем отношения будут испорчены. Возможно, вам придется выступить посредником в некоторых обсуждениях, чтобы понять реальную историю. На карту поставлено восприятие вашей команды, поэтому не позволяйте Adversarial раздражать людей в вашей организации.
• Открыто поделитесь своими ожиданиями относительно того, как The Adversarial должен общаться и взаимодействовать с другими командами. Убедитесь, что есть последствия, если они не соблюдают их.Может случиться так, что Состязательный — это тот, кто не должен общаться с другими людьми за пределами вашей команды, если они не могут изменить свое отношение.

12. Квадратный колышек

Квадратный колышек — это тот, кто играет не ту роль. Они могут очень стараться и прилагать отважные усилия, но у них просто нет навыков, опыта или личности, чтобы выполнить свою роль. Это легко заметить, потому что начинают возникать проблемы с производительностью.

Вы также можете заметить, что другие в команде разочаровываются из-за того, что они не могут полагаться на Square Peg.Если это разочарование нарастает, значит, у вас есть недовольные члены команды, и они захотят, чтобы эта ситуация разрешилась как можно скорее.

Как вести The Square Peg:

• Ситуация с квадратным колышком должна быть решена как можно скорее, прежде чем слишком многие люди будут разочарованы своей плохой работой. Квадратный колышек может сильно стараться, но вы не можете позволить ситуации сохраняться.
• У вас есть несколько вариантов. Вы можете попробовать обучить Square Peg или стать наставником, чтобы развить их навыки. Или вы можете переместить их в роль, которая соответствует их опыту.Возможно, вам даже придется отпустить их, чтобы уступить место более подходящему кандидату.
• Чтобы узнать больше, прочтите этот пост о людях, которые не в той роли.

13. Неспособный

Неспособный просто не очень хорошо справляется со своей работой. Кажется, что они обладают необходимыми навыками, квалификацией и опытом, но просто плохо работают. Уловка состоит в том, чтобы понять, почему это так.

Это может быть из-за отсутствия мотивации или они могут плохо подходить для рабочей среды. Это проблема, которую необходимо решить, потому что разочарование будет накапливаться у других членов команды.Особенно, если они чувствуют, что им нужно больше работать, чтобы восполнить свою неэффективность.

Как вести за неспособных:

• Leading The Incapable — предложение недолго. Как и в случае с Square Peg, вам нужно быстро справиться с этой ситуацией. Неспособность решить проблему заставит вас казаться слабым или неэффективным лидером. Первый шаг — обсудить проблемы с производительностью и попытаться найти первопричину.
• Иногда Неспособность может быть результатом нечетких ролей и обязанностей в вашей команде.Убедитесь, что они понимают свою роль и то, что вы от них ожидаете.
• Если проблемы с The Incapable можно исправить, составьте план действий. Возможно, потребуется широко сообщить о своем плане, чтобы люди знали, что вы решаете проблему. Если план работает, счастливых дней. Если нет, возможно, пришло время переместить The Incapable, чтобы не дать им слишком сильно повредить моральный дух вашей команды.

14. Немотивированные

Один из наиболее распространенных типов сотрудников — немотивированные.Немотивированное — это фаза больше всего на свете. Я уверен, что бывали времена, когда все мы были Немотивированными. Когда у вас нет мотивации, приходить на работу каждый день тяжело. Немотивированные могут ударить по всем типам сотрудников.

Вопросы мотивации могут быть обширными и разнообразными. Однако вы не хотите, чтобы Немотивированные оставались так долго, потому что их производительность пострадает. Это будет иметь последствия для остальных членов вашей команды.

Вы можете заметить снижение качества работы The Unmotivated.Или, возможно, безразличное отношение. Возможно, они приходят на работу позже обычного и кажутся вялыми и скучающими.

Как вести немотивированных:

• Вы же не хотите, чтобы Немотивированные оставались так долго. Как и во многих других вопросах лидерства, первым шагом является обсуждение ситуации. Можете ли вы определить шаги, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить мотивацию члена вашей команды? Они хотят большей гибкости, автономии, разнообразия задач или большей ответственности?
• Мотивация членов команды часто заключается не в дополнительных деньгах или продвижении по службе, потому что они часто работают только на короткий срок.Многие проблемы с мотивацией возникают из-за того, что члены команды чувствуют, что они никуда не денутся или не развиваются. Обращение внимания и обсуждение целей и устремлений Немотивированных — хороший способ продолжить.
• Подробнее читайте в этом посте о мотивации вашей команды.

Совет: Имеете дело с немотивированными членами команды? Вдумчивый руководитель может помочь. Ознакомьтесь с аудиокнигой «Мотивация вашей команды», чтобы узнать об инструментах и ​​методах, позволяющих извлечь максимум из членов вашей команды. Не соглашайтесь на ленивую, бескорыстную команду… получите аудиокнигу сегодня же.

15. Обиженный

Обиженные — это недовольные члены команды, которые чувствуют, что не получили того, чего заслужили. Это может быть повышение по службе, больше денег или больше ответственности. Часто его передают другому члену команды, и The Slighted это не устраивает.

Обиженные проявляют признаки Немотивированного, но причина в том, что их что-то упускают из виду. Они могут даже быть одним из Зачарованных, или они действительно могут быть правы, чувствуя себя обиженными.

Как вести Обиженных:

• Обиженные нуждаются в ясном понимании ситуации. Иногда продвижение по службе или другие вознаграждения неверно интерпретируются другими в организации, потому что у них нет всей информации. Если вы чувствуете, что в вашей команде есть Обиженные, вам нужно четко объяснить причины, по которым было принято решение наградить другого члена команды, а не его.
• Имея дело с Обиженными, важно не менять свою позицию. Тот факт, что The Slighted ставит под сомнение ваш выбор, не означает, что ваш выбор неправильный.Стойте твердо и не потворствуйте Обиженным, если вы не чувствуете, что у них есть веские основания. Отказ от вашего первоначального решения заставит других усомниться в вашем лидерстве.

16. Без обязательств

Другой тип разочаровывающих сотрудников может быть без обязательств. Они говорят о большой игре, хотят внести больший вклад, взять на себя ответственность и быть отличниками. Однако, когда вы пытаетесь заставить их соблюдать сроки или большую ответственность, они извиняются и уклоняются от них.

Обычно я считаю, что The Non-Committal изо всех сил стараются взять на себя обязательства, потому что они боятся последствий невыполнения того, что они обещают. Либо они чувствуют, что их будут чрезмерно наказывать, либо они могут бояться, что не справятся с вызовом. Они хотят, чтобы подошли. Им просто нужна небольшая помощь.

Как вести Без обязательств:

• Вы должны сделать так, чтобы The Non-Committal чувствовала себя в безопасности. Признание того, что они «активизируются», и предложение вашей поддержки во время перехода поможет в этом.Также важно дать им понять, что вы в них верите. В конце концов, если бы вы не думали, что они могут это сделать, вы бы вообще никогда не согласились.
• Также важно помочь Необязательному понять: «Что это для меня?» Это может помочь им понять, что в их интересах для их развития и карьерного роста брать на себя обязательства и пытаться растянуть свои силы.

17. Безжалостный альпинист

Один из хитрых типов сотрудников, Безжалостный карьерный альпинист, идет на многое, не сомневайтесь.Единственная проблема в том, что они не делают этого уважительно. Они будут топать по горлу, чтобы получить желаемое. Для некоторых это не проблема. «Это просто бизнес», — скажут они.

Для нас, Вдумчивых лидеров, это никуда не годится. Конечно, усердно работайте и стремитесь к высокому, но поступайте правильно. Мы не хотим, чтобы Безжалостный карьерный альпинист относился к другим как к грязи, потому что это может нанести ущерб вашей команде и нанести ущерб репутации в долгосрочной перспективе.

Как вести безжалостного скалолаза:

• Вам необходимо установить четкие границы поведения в вашей команде.Признайте их амбиции и стремление, но также заявите, что ожидаете от них уважительного отношения к ним.
• Убедитесь, что несоблюдение ваших границ и уважение к другим в вашей команде чреваты очевидными последствиями. Если они не могут этого сделать, то, возможно, им больше подойдет лучшая, более безжалостная организационная среда.

18. Виновник

Обвинитель — это тот, кто любит указывать пальцем, когда что-то идет не так. Это может создать неприятную командную среду.Люди могут бояться пробовать что-то новое из страха, что потерпят неудачу.

Часто Обвинители поступают так, потому что им нравится отвлекать от себя внимание. Возможно, они сами не уверены в себе или боятся, и уклонение — хороший способ избежать проверки.

Как вести Обвинителя:

• Обвинитель действительно выживает только в среде с плохо определенными ролями и обязанностями. Когда есть неясность в отношении ответственности внутри команды, можно указать пальцем.Убедитесь, что все знают, за что они несут ответственность, и вы ограничите способность Виновного указывать пальцем.
• Подробнее читайте в этом посте о неясных ролях и обязанностях.

19. Закрытый коммуникатор

Близкий родственник The Passive Aggressive Closed Communicator может быть одним из наиболее сложных типов сотрудников. Они не реагируют на общение, дают односложные ответы и просто не хотят с вами много общаться.Они сидят на собраниях и ничего не вносят, даже когда их просят. Как правило, Closed Communicator не предоставляет информацию, что может сделать их неприятным зверьком.

Возможно, они не уважают вас или недовольны. Какой бы ни была причина, закрытый коммуникатор показывает вам, что что-то не так. У закрытых коммуникаторов есть проблема с вами или их окружением. Вам просто нужно узнать, что это такое.

Как вести закрытый коммуникатор:

• Вам следует намеренно сообщать им о поведении Closed Communicator, чтобы они знали, что вы заметили их недостаток взаимодействия.Иногда это шокирует их, заставляя их проявлять большую открытость, когда их вызывают за такое поведение. В противном случае это, по крайней мере, откроет дверь для открытого обсуждения проблемы. Задав им зондирующие вопросы или даже угадав причину их отношения, может быть достаточно, чтобы они открылись, даже если ваше предположение неверно.

20. Всегда занят

Я уверен, что вы их видели. Always Busy будет постоянно сообщать вам, насколько они заняты. Чего они часто не понимают, так это того, что быть постоянно занятым — не обязательно хорошо.

Когда вы всегда заняты, вы часто реагируете и не занимаетесь стратегией в своей работе. Вы будете сталкиваться с кризисом за кризисом, и ваше время плохо управляется.

У «Всегда занятых» есть то, что я называю «мышлением занятости». Они считают, что занятость делает вас более ценным.

Как стать лидером Всегда занятого:

• Вам необходимо четко и последовательно сообщать, что быть занятым не означает быть продуктивным. От вашей команды вы хотите продуктивности и эффективной работы, а не долгих часов и безумной активности.Часто постоянная занятость непосильна и может привести к выгоранию.
• Поощряйте всегда занятых более стратегически подходить к своей работе и избавляться от мышления о занятости. Поощряйте их искать лучшие способы работы и лучше распоряжаться своим временем. Если они пойдут домой вовремя и все равно сделают свою работу, самое время их поздравить.

21. Надежный исполнитель

И последнее, но не менее важное: один из моих любимых сотрудников — надежный исполнитель. Надежный исполнитель добивается цели.Они делают свою работу без особой помпы и минимального вознаграждения. Они не очень успешны, но работают последовательно, и вы можете положиться на них в том, что они обещают.

Опасность с The Reliable Performer заключается в том, что вы можете начать принимать их как должное. Они не требуют многого, поэтому их легко упустить из виду, пока вы управляете более сложными сотрудниками.

Как вести себя Надежный исполнитель:

• Надежный исполнитель — доброжелательный человек.Удостоверьтесь, что вы обращаете на них внимание, выражаете благодарность за их работу и обсуждаете их цели и мотивацию. Может быть, они довольны тем, как обстоят дела. Однако вы не хотите, чтобы они молча отключились.
• Не тратьте все свое внимание на успешных или более трудных сотрудников. Надежный исполнитель добивается цели, и его нельзя воспринимать как должное.

–

Вот и все. Среди разных категорий сотрудников есть много нюансов.Вы должны уметь относиться к ним по-разному, потому что нет двух одинаковых.

Используйте эти типы сотрудников в качестве полезного справочника. Ваша ситуация будет разной, но я надеюсь, что вы найдете эту информацию полезной отправной точкой, которая поможет вам управлять различными типами сотрудников, которых вы найдете в своей команде.

Навыки и характеристики хорошего сотрудника

Это само собой разумеющееся, что компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в своей области, но что на самом деле означает быть «хорошим сотрудником» и почему так важно их искать? Большинство менеджеров по подбору персонала или кадровых ресурсов (HR) знают, как сложно найти хороших сотрудников; кандидатам либо не хватает определенных навыков, либо они не вписываются в корпоративную культуру. ¹ Владельцы бизнеса часто сосредотачиваются только на технических навыках и не оценивают качества и характеристики, составляющие идеального сотрудника. Это может отрицательно сказаться на культуре, производительности и даже затянуть усилия по обучению.

Независимо от отрасли или характера работы, есть определенные ключевые качества, на которые следует обращать внимание каждому менеджеру по найму, если он хочет, чтобы его сотрудники добились успеха в деловом мире.

Навыки и характеристики хорошего работника

Для сотрудника одинаково важны как межличностные, так и технические навыки или твердые навыки.Мягкие навыки включают в себя социальную экспертизу, личность и характер персонажа, коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, влияние и подход к работе, которые демонстрирует сотрудник. ²

Они служат для дополнения жестких навыков — тех способностей, которые были изучены и могут быть измерены и количественно определены — и могут сделать сотрудника более ценным активом для компании. ³

Вот некоторые из основных навыков и характеристик хорошего сотрудника:

• Зная, почему и что . ⁴ Хорошие сотрудники знают причину, по которой существует их работа, не говоря уже о том, чтобы просто знать, как выполнять свою работу. Это позволяет им выдвигать новые предложения и идеи для улучшения своих задач
• Профессионализм . ⁵ Вежливость, разговорчивость, спокойствие и презентабельность — неотъемлемые составляющие профессионализма в работе
• Честность и порядочность . ⁶ Если говорить правду о сложных вещах, таких как рабочая нагрузка, баланс работы и личной жизни, трудные клиенты или коллеги, а также неэффективные процедуры, значит, хороший сотрудник
• Инновационные идеи . ⁷ Сотрудники, которые выдвигают инновационные идеи и предложения, которые окажут положительное влияние, являются активом компании. Застой и самоуспокоенность — враги роста
• Способность решать проблемы . ⁸ Сотрудники, которые работают над чем-то, пока проблема не будет решена или завершена, и которые прилагают все усилия для решения проблем, считаются хорошими сотрудниками
• Амбициозный . ⁹ Когда сотрудники имеют в виду четкий личный план или цель карьерного роста, они не предполагают, что работодатель будет определять их карьеру, поэтому они стремятся к продвижению по службе
• Надежность, надежность и ответственность . ¹⁰ Сотрудники, которые берут на себя ответственность за свои действия, надежны, приходят вовремя, делают то, что говорят, и не подводят других в своей команде, высоко ценимые сотрудники
• Разрешение конфликтов . ¹¹ Хорошие сотрудники созерцают и разрешают конфликты, а не пытаются их избежать, сохраняя уважение к вовлеченным, не обвиняя и не уступая только ради сохранения мира
• Позитивный настрой . ¹² Сотрудники, которые положительно относятся к работе, оказывают положительное влияние на окружающих и повышают уровень энергии в коллективе
• Эмоциональный интеллект . ¹³ Эмоциональный интеллект (EQ) — это внимание к собственному состоянию эмоций, а также к эмоциям в команде. Умение правильно ими управлять — важный ключ к тому, чтобы быть хорошим сотрудником
• Работа в команде . ¹⁴ Способность работать с другими людьми в команде, налаживая профессиональные отношения для достижения общей цели, является преимуществом любой компании
• Готовность учиться . ¹⁵ Высоких навыков, приобретенных в процессе обучения, недостаточно для хороших сотрудников — они открыты для новых идей и делятся своими мыслями и личными взглядами с командой.
• Творчество . ¹⁶ Не все люди рождаются творческими, но творчество — это навык, которому можно научиться путем экспериментов, воображения, вопросов, сотрудничества и обработки информации
• Щедрость . ¹⁷ Хорошие сотрудники обучают и наставляют окружающих. Они щедро делятся своим опытом и знаниями. Они понимают, что знания — это сила только тогда, когда ими делятся с другими

Рекрутинг и обучение

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, обеспечит развитие и развитие этих желаемых качеств во всем бизнесе, независимо от должности или должности.

Во всем мире компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков. Только в Соединенном Королевстве 23% сотрудников не имеют базовых цифровых навыков, несмотря на то, что они необходимы для почти 90% всех новых рабочих мест. ¹⁸ Одним из возможных решений является обучение существующих сотрудников, чтобы они овладели новыми навыками — как твердыми, так и мягкими — и, в свою очередь, создавали «хороших сотрудников». ¹⁹ Это также означает, что при приеме на работу необходим новый подход. Наем сотрудников, которые демонстрируют потенциал для повышения квалификации и демонстрируют некоторые из перечисленных выше качеств, может быть эффективной тактикой.Учитывая, что лучшие таланты, вероятно, будут становиться все более дефицитными и востребованными, обучение вполне может быть лучшим и наиболее практичным решением.

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обращать внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, обеспечит воспитание и развитие этих желаемых качеств во всем бизнесе, независимо от должности или должности. Навыки хорошего сотрудника выходят за рамки технической хватки и делового опыта. Хотя они важны для выполнения работы, то, как эти задачи выполняются, а также взаимодействие с другими членами команды указывают на отношение, подход, образ мышления и способность к адаптации хорошего сотрудника.

• ¹ Замбас Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ² Дойл А. (август 2019 г.). «Лучшие работодатели ценят примеры, касающиеся навыков межличностного общения». Получено из The Balance Careers.
• ³ Autenrieth, N. (Nd). «Почему мягкие и жесткие навыки так важны для вашего резюме». Получено из Top Resume. Доступ 25 июня 2020 г.
• ⁴ Дункан Р. (сентябрь 2018 г.).«Почему работа: цель и смысл действительно имеют значение». Получено из Forbes.
• ⁵ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁶ Замбас Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ⁷ Уайлс Дж. (Апрель 2019 г.). «Содействовать инновациям для стимулирования цифровой трансформации». Получено от Gartner.
• ⁸ Белых, А.(Июнь, 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁹ (Nd). «Почему увлеченные сотрудники — самые ценные сотрудники». Получено из Soprana. Доступ 23 июня 2020 г.
• ¹⁰ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹¹ Вроблевски, М. (май 2019 г.). «Каковы преимущества хороших навыков разрешения конфликтов?».Получено из Chron.
• ¹² Замбас Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ¹³ Гассам Дж. (Июль 2018 г.). «Как развить более эмоционально интеллигентных сотрудников». Получено из Forbes.
• ¹⁴ Белых А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹⁵ Бин-Меллингер, Б. (март 2019 г.). «Самые важные навыки сотрудников на рабочем месте».Получено из Chron.
• ¹⁶ Бхандаре, С. (январь 2020 г.). «Девять главных качеств отличных сотрудников в эпоху цифровых технологий». Получено с Recruitment.com.
• ¹⁷ Оеш Т. (май 2018 г.). «Как доброта и щедрость могут повлиять на обучение и прибыль». Получено из учебной индустрии.
• ¹⁸ Bughin, J. et al. (Май 2018 г.). «Смена навыков: автоматизация и будущее рабочей силы». Получено из McKinsey.
• ¹⁹ (Nd).«Повышение квалификации, переподготовка и повышение квалификации». Получено из Рандстада. Доступ 23 июня 2020 г.

Четыре вида работников: от худших к первым — к какому типу работников вы относитесь? | Приблизительно

Однажды я слышал, как докладчик говорил о разной трудовой этике людей, и это осталось у меня до сих пор. Благодаря опыту я тонко разработал собственную классификацию работников, стремясь к профессиональному росту. По сути, это самосовершенствование — мы всегда должны стараться стать лучше дома, на работе и в любом другом месте.

То, что я никогда не забуду от того выступающего, — это момент, когда я узнал, что не являюсь работником №1 (пока!). Он приклеил спрятанную 100-долларовую купюру к дну раздавленной банки из-под газировки и поставил ее рядом с мусорным ведром у входа в холл. Никто, и особенно я, не приложил усилий, чтобы поднять банку и выбросить ее. Позже в своем выступлении он представил банку и спросил, сколько людей заметили ее (почти все), прежде чем спросить, почему никто не предпринял усилий, чтобы правильно ее утилизировать.

Далее он показал всем 100-долларовую купюру, прячущуюся на дне, которую они могли бы заработать, если бы просто подняли банку, чтобы выбросить ее.Из всех уроков, которые можно извлечь из этого, выяснение, к какому типу работников вы относитесь, занимает первое место.

Все подходят к работе по-разному, и мы собираемся выяснить, какой вы работник. Не расстраивайтесь, если вы не сравнитесь с Дэйвом в бухгалтерском учете. Как я уже сказал, вы всегда можете стать лучше. Если вы работодатель, это может помочь вам определить, кто ваши лучшие люди.

# 4 — Призрак

Фантом — худший из рабочих.Я называю их Фантомами, потому что их часто нигде не найти — здесь одна минута, другая проходит. Это тот тип работника, который активно прячется от работы. Эти люди заставляют вас разочарованно гадать, как они могут все еще иметь работу. Они определенно не относятся к своей работе серьезно и, как правило, исчезают, когда появляется работа.

Phantom срывает сроки и не звонит ответственно, независимо от причины. Что еще хуже, они обычно больше всего пользуются преимуществами компании и требуют справедливого или особого отношения просто из-за своего присутствия.Они не обращают внимания на усилия своих коллег и думают, что то, что они делают, приемлемо. Phantom почти никогда не продержится долго в своей работе — и скатертью дороги.

# 3 — Минималист

Минималист — это усовершенствование Фантома, но все же не идеальный тип рабочего. Они делают то, что им говорят, но не проявляют никаких признаков инициативы. Минималист мало работает, если об этом специально не сказано. Они изучают самые простые и важные правила и соблюдают их, но игнорируют остальные, чтобы избежать неудобств.Они стремятся пролететь чуть выше бдительного радара руководства, но хороший менеджер все равно признает их такими, какие они есть.

Работники-минималисты, как правило, требуют похвалы от коллег и руководства, чтобы продолжать работать на уровне, который они считают достаточно приличным для роста. Они действительно соблюдают самые важные сроки, но бросают мяч большинству других, надеясь, что они останутся незамеченными. Минималисты добиваются своей работы, хотя иногда ей неправильно расставляют приоритеты или делают ее с минимальными усилиями. Не боюсь признаться, что когда-то в первые годы своей работы я был минималистом.

# 2 — Образцовый гражданин

Самым распространенным типом рабочих является Образцовый гражданин. Образцовый гражданин каждое утро приходит в офис и приступает к работе. Этот тип часто спрашивает, что нужно сделать, и завершает это. Они компетентны и выдерживают большинство сроков. Когда их спросят, они помогут. Нередко они иногда добиваются признания своих достижений. Образцовый гражданин участвует в проектах и ​​мероприятиях компании, но небольшое количество из них делает это, чтобы быть замеченным коллегами и руководителями.

Образцовый гражданин олицетворяет стандартную и ожидаемую трудовую этику наших дней. Это те типы работников, которые действительно могут преуспеть, если в компании созданы подходящие культура и условия. Однако они также могут стать минималистами или фантомами после длительного периода разочарования. Непосредственные менеджеры имеют прямое отношение к тому, как Образцовый гражданин продвигается в своей работе.

# 1 — Завоеватель

Теперь самый лучший тип рабочих — Завоеватель. Завоевателю не нужно постоянно указывать, что делать.Они всегда проявляют инициативу и им не нужно просить о работе. Завоеватель найдет работу и сделает ее, часто превосходя ожидания. Они находят проблемы и принимают меры для их решения, иногда даже до того, как кто-то заметит проблему.

Завоеватель следует всем правилам и процедурам и говорит, что что-то не имеет смысла. При необходимости их коллегам предлагается помощь или содействие. Они пытаются понять, как работают другие. У них есть видение успеха для себя, своей команды и своей компании.Победитель ни в чем не ищет признания и смиренно принимает его, когда оно дается.

Помните урок по банке с газировкой? Завоеватель собирает мусор и убирает беспорядок, даже если он не принадлежит им или находится в их непосредственном офисе / рабочем месте. Они выполняют «работу по дому», даже когда их не просят. Сколько раз вы поднимали мусор, лежащий рядом с мусорным баком у входа в ваше здание? Сколько раз вы протирали микроволновую печь или чистили прилавок?

Большинство генеральных директоров, менеджеров и успешных деловых людей попали туда, где они есть, потому что они — Завоеватели.

Завершение

Кто ты? Отвечайте честно, и у вас больше шансов вырасти в будущем.

Важно отметить, что количество отработанных часов не имеет ничего общего с каждой категоризацией. Победители могут работать меньше часов, потому что они эффективны в своем деле. Phantom может быть на часах (примечание: не работает) в течение дополнительных часов, чтобы получить большую зарплату или создать иллюзию усилий.

Этот список также превосходит поколения. Специфические типы работников присущи не только людям из поколения бума, поколения X, миллениалам или кому-либо еще.Каждое поколение производит самых разных рабочих.

Наконец, поймите, что никто не идеален. У всех нас есть свои сильные и слабые стороны, но хорошее отношение имеет решающее значение для того, чтобы стать работником №1. Менеджмент может даже сыграть роль в воспитании отличных сотрудников, особенно в условиях сильной и инклюзивной культуры.

Можете ли вы представить, насколько успешной могла бы быть ваша компания, если бы она была забита завоевателями?

14 типичных типов работников в офисе (кто вы?)

Как рекрутер, я встретил и проинтервьюировал сотни кандидатов, которые понятия не имеют, кто они.

Без личного бренда кандидатам сложно ответить на вопрос: «Расскажите мне о себе — кто вы?» Они не имеют представления о том, кто они, в чем их сильные стороны и как они могут повысить ценность компании. Они представляют свое резюме, полагая, что его резюме является ключом к их карьерному успеху. В некотором смысле ваше резюме все еще используется. Однако на сегодняшнем рынке труда вам нужно больше, чем резюме, чтобы выделиться из толпы.

По словам Селин Да Коста:

«Персональный бренд — это, по сути, ваш золотой билет к налаживанию контактов с нужными людьми, найму на работу мечты или созданию влиятельного бизнеса.Она считает, что «сильный личный бренд позволяет вам выделиться на перенасыщенном рынке, знакомя желаемую аудиторию с вашим видением, набором навыков и личностью, что стратегически согласуется с вашими карьерными целями».

Персональный бренд открывает в вашем мире столько возможностей для карьерного роста, о которых вы никогда бы не узнали, имея только свое резюме.

Какой у вас личный бренд?

«Персональный брендинг — это то, как вы четко продвигаете свою уникальность.”- Бернард Кельвин Клайв

Сегодня рынок труда очень конкурентный и жесткий. Наличие отличного резюме позволит вам зайти так далеко, потому что у всех есть резюме, но ни у кого больше нет вашего индивидуального бренда! Это ваш личный бренд, который отличает вас от всех остальных, и это то, что люди покупают — вы.

Ваш личный бренд — ваш знак в мире. Это то, как люди, с которыми вы общаетесь, и мир видят вас. Это ваше наследие — оно важнее бизнес-бренда, потому что ваш личный бренд существует вечно.

Я тренировал людей, которые сделали очень успешную карьеру, и они приходят ко мне, потому что внезапно обнаруживают, что у них нет возможностей или разговоров, которые могли бы побудить их к их следующей роли. У них происходит то, что я называю «крахом карьеры», все потому, что у них нет личного бренда.

Персональный бренд помогает вам осознавать свои отличия и свою уникальность. Это позволяет вам позиционировать себя так, чтобы выделяться из толпы, особенно среди других потенциальных соискателей.

Не поймите меня неправильно, важно иметь хорошее резюме и хороший профиль в LinkedIn. Однако есть несколько шагов, которые вы должны предпринять, чтобы иметь резюме и профиль в LinkedIn, соответствующие тому, кто вы есть, той ценности, которую вы предлагаете рынку, и личной гарантии того, что вы добьетесь результатов.

Создание личного бренда — это стратегическое, творческое и профессиональное представление того, что делает вас собой. Знание себя и ценности, которую вы приносите, позволяет вам быть более информированным, гибким и адаптироваться к меняющемуся динамичному миру работы.Вот как вы можете избежать серии неудач в карьере.

Ваш личный бренд важен для вашей карьеры

В своей статье «Почему личный брендинг важнее, чем когда-либо» Кэролайн Кастрильон описывает ключевые причины, по которым личный бренд важен для успеха в карьере.

Согласно Кастрийону,

«Одна из причин заключается в том, что рекрутеры чаще используют социальные сети во время собеседования. Согласно опросу CareerBuilder 2018 года, 70% работодателей используют социальные сети для проверки кандидатов во время процесса найма, а 43% работодателей используют социальные сети для проверки текущих сотрудников.”

Первое, что я делаю как рекрутер, когда хочу проверить кандидата или коучингового клиента, — это искать их в LinkedIn или других социальных сетях, таких как Facebook, Instagram и Twitter. Ваш цифровой след — это окно, которое показывает миру, кто вы есть. Когда у вас нет контроля над тем, как вы хотите, чтобы вас видели, вы совершаете большую ошибку, потому что оставляете на усмотрение кого-то другого судить за вас, кто вы есть.

Как однажды сказал Джефф Безос, основатель Amazon: «Ваш бренд — это то, что люди говорят о вас, когда вас нет в комнате.

В своей книге «Становление» Мишель Обама пишет о важности личного бренда и своем пути к определению своего личного бренда. Она написала, что:

«Если ты не выйдешь и не определишь себя, тебя быстро и неточно определят другие».

Когда у вас есть личный бренд, все в ваших руках. Вы точно знаете, что люди скажут о вас, когда вы выйдете из комнаты.

Магия личного бренда в том, что он дает вам контроль над тем, как вы хотите, чтобы вас видели в мире.Ваша уверенность и вера в себя позволяют использовать возможности и принимать обоснованные решения о своей карьере и своем будущем. Вы больше не испытываете разочарований из-за краха карьеры или на распутье, не зная, что делать дальше со своей карьерой или своей жизнью. С личным брендом у вас есть цель, ясность и стратегия, чтобы двигаться вперед к будущему успеху.

Создание личного бренда не происходит в одночасье. Это требует много работы и саморефлексии. Ожидается, что вы выйдете из своей зоны комфорта не один раз, а много раз.

Хорошая новость в том, что чем больше времени вы проводите за пределами своей зоны комфорта, тем больше вам нравится там находиться. Находясь вне зоны комфорта, вы можете проверить жизнеспособность своего личного бренда и настроить его.

5 ключевых шагов к созданию личного бренда

Эти пять шагов помогут вам создать личный бренд, который принесет вам желаемые результаты в карьере и в жизни.

1. Установите свои личные цели

Чем вы хотите заниматься в следующие пять лет? Чем вы будете заниматься в будущем в следующие пять-десять лет? Что для тебя важно? Если вы можете ответить на эти вопросы, значит, вы на правильном пути.Если нет, то вы должны начать думать о них.

2. Создайте свое уникальное ценностное предложение

Создайте свое уникальное ценностное предложение, задав себе следующие четыре вопроса:

1. Каковы ваши черты характера? Какую пользу вы предлагаете людям?
2. Кто вы и почему людям нравится с вами работать?
3. Что вы делаете и что люди хотят, чтобы вы для них сделали? Как вы решаете их проблемы?
4. Что отличает вас от таких, как вы?

Ответы на эти вопросы дадут вам информацию, необходимую для создания вашей профессиональной истории, что является ключевым шагом к созданию вашего личного бренда.

3. Напишите свою профессиональную историю

Знание того, кто вы есть, чего вы хотите, и той уникальной ценности, которую вы предлагаете, имеет важное значение для создания вашей профессиональной истории. Люди помнят истории. Ваша личная история включает ваше ценностное предложение и рассказывает людям, кто вы есть и что делает вас уникальным. Это то, что люди будут помнить о вас.

4. Определите, какие платформы будут поддерживать ваш личный бренд

Решите, какие учетные записи в социальных сетях и онлайн-платформы лучше всего будут представлять ваш бренд и позволят вам поделиться своим мнением.В профессиональном плане наличие профиля в LinkedIn и резюме, отражающего ваш бренд, является ключом к вашему позиционированию в отношении ролевых возможностей. Люди будут связываться с вами, потому что им понравится история, которую вы рассказываете.

5. Получите признание за то, что поделитесь своими знаниями и опытом

Отличный способ продвигать себя — делиться знаниями и помогать другим. Здесь вы доказываете, что знаете свое дело, и получаете за это признание. Вы можете сделать это через социальные сети, писать, комментировать, видео, вступать в профессиональные группы, нетворкинг и т. Д.Найдите свой собственный стиль и уникальность и используйте его для привлечения клиентов, возможностей или желаемой работы.

Важность личного бренда никуда не делась. Фактически, это единственный способ выделиться и стать уникальным в сложном меняющемся мире работы. Если у вас нет личного бренда, кто-то сделает это за вас. Если вы позволите этому случиться, у вас не будет контроля, и вам может не понравиться история, которую они создают.

Чтобы выделиться среди других, нужно время и инвестиции.Большинство людей не могут внести изменения сами, и здесь можно рассмотреть возможность привлечения личного тренера по бренду.

Как личный тренер по бренду, моя страсть — это работа с моими клиентами над созданием их личного бренда. Мне нравится тот факт, что мы можем работать вместе, чтобы создать личную историю, которая точно определяет, что люди скажут, когда вы выйдете из комнаты.

Истории других людей

Слушать рассказы других людей — отличный способ учиться. В своей статье 7 TED Talks About Personal Branding Рафаэль Дос Сантос представляет лучшие выступления Ted Talks, в которых докладчики делятся своими историями о том, «почему», «что» и «как» личного брендинга.((GuidedPR: 7 TED Talks About Personal Branding))

Найдите время, чтобы послушать, как эти докладчики делятся своими историями и мыслями о личном бренде. Вы определенно узнаете так много о том, как начать свой путь определения себя и взятия под контроль своей профессиональной и личной жизни.

Ваш личный бренд, без сомнения, является вашим секретным оружием на пути к успеху в карьере. Как сказала Мишель Обама,

«Ваша история — это то, что у вас есть, что у вас всегда будет.Это то, чем нужно владеть ».

Итак, поделитесь своей историей. Отправьтесь в путь, чтобы создать свой личный бренд, который определяет, кто вы есть, подчеркивает вашу уникальность и ценность, которую вы предлагаете миру.

Кредит на представленную фотографию: Остин Дистел через unsplash.com

7 типов сотрудников в компании